Лінія оборони

Баста, карапузики

Іван ЗАЙЦЕВ

Організаторів страйку можна притягнути до відповідальності і змусити компенсувати збитки. Але якщо власник був не правий, він платить за все

«Це війна! І ми зобов’язані довести її до переможного кінця.
Мужність і ще раз мужність!»
Вінстон Черчилль
про страйк англійських шахтарів у травні 1926 року

Cтрайки просто так не відбуваються. Вони довго визрівають у головах невдоволених працівників, потім несподівано обрушуються на підприємство, зриваючи графік роботи, пробиваючи дірки в бюджетах і змушуючи топ-менеджерів поспіхом віджимати наскрізь мокрі репутації. Однак страйк не можна назвати раптовою напастю. Інкубаційний період цієї болячки досить довгий і може тривати роками. Є час потурбуватися про уникнення конфлікту.

ЯК ЗАВАРИТИ БАСТУ Формальна схема вирішення трудового конфлікту, передбачена законодавством

Час жбурляти каміння

Страйк є вищою формою розвитку колективного трудового конфлікту і визначений законодавцем як розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин, інакше кажучи, між найманим працівником і працедавцем. Щоб оцінити законність або незаконність акції, важливо розуміти, що з формального погляду до початку страйку трудовий спір неодмінно має пройти кілька стадій (див. «Як заварити басту», с. 46).

На першій стадії працівники формулюють свої претензії до власника підприємства і передають їх йому або уповноваженому органу, наприклад, дирекції. Щоб усе було законно, вимоги мають затверджуватися або на загальних зборах (конференції) трудового колективу, або шляхом збирання підписів. В обох випадках вони оформляються протоколом, який працівники зобов’язані передати власнику підприємства. Якщо петиція трудового колективу складена з порушенням згаданої вище процедури, вона вважається незаконною і власник може без будь-якої боязні відправити її в кошик, попередивши бунтарів про можливі правові наслідки, зокрема й відповідальність за незаконний страйк.

Одночасно з написанням листа обурені трудящі повинні встановити орган або особу, яка представлятиме їхні інтереси в переговорах з працедавцем. Переговорником можуть виступити профспілкова організація, члени трудового колективу, обрані на зборах, або спеціально запрошений посередник. Хоч би кого буде затверджено парламентарем, до закінчення конфронтації з власником він володіє ексклюзивним правом представляти інтереси трудящих підприємства. Якщо переговори пішли не зовсім так, як хотілося б ініціаторам процесу, змінити представників можна тільки на загальних зборах.

Якщо ж трудовий колектив витримав усі бюрократичні формальності, працедавець або уповноважений ним орган у триденний термін зобов’язаний зреагувати на отриману петицію й повідомити представників своїх працівників про результати розгляду висунутих вимог. Якщо задоволення претензій працівників виходить за межі його повноважень, він протягом трьох днів має переадресувати отриманий документ до відповідної інстанції. При цьому діяти треба швидко, оскільки загальний термін розгляду вимог не може перевищувати 30 днів, включаючи час, витрачений на передання петиції до відповідної інстанції.

Що посієш...

Якщо працедавець не відповів потенційним страйкарям у встановлений законом термін або ж повністю чи частково відмовився задовольняти вимоги, представники колективу зобов’язані у триденний термін письмово попередити власника, місцевий орган самоврядування і місцевий орган державної влади про виникнення суперечностей. Крім них повідомлення також надсилається до Національної служби посередництва і примирення.

Рішення служби примирення мають рекомендаційний характер, але не залучати її у разі виникнення трудових конфліктів не можна: саме ця організація реєструє вимоги працівників, перевіряє повноваження представників сторін і є посередником під час розв’язання конфлікту. Неповідомлення служби про колективний трудовий спір є підставою для визнання страйку незаконним.

Після того як названі вище органи поінформовано про те, що відбувається, трудовий конфлікт переходить у наступну стадію: на підприємстві створюється спеціальний орган — комісія з примирення (в окремих випадках — трудовий арбітраж). Усе робиться по-дорослому, як годиться, комісія формується на паритетних засадах, призначаються її голова, секретар, а також реєструється і виготовляється печатка. Засідання примирників оформлюються протоколом і скріплюються печаткою. Рішення, ухвалені комісією з примирення, обов’язкові для обох сторін спору.

Якщо ж компроміс не знайдено, трудовий конфлікт може розвиватися далі й досягнути свого апогею — працівники можуть розпочати страйк.

Особливості страйку

Про початок страйку його організатори зобов’язані письмово попередити власника. Єдиний виняток — так звані формальні (див. «Формальний підхід») і попереджувальні страйки. Зазвичай власник повідомляється за 7 днів до початку страйку, але для підприємств безперервного виробничого циклу цей термін збільшено до 15 діб. Отримавши своєрідну «чорну мітку» — попередження про майбутній страйк, — він, бажано в найкоротші терміни, має попередити про страйк контрагентів фірми, транспортні організації та інші підприємства. Саме так керівництво знімає з себе відповідальність за можливі збитки та інші непорозуміння, які можуть виникнути в контрагентів і партнерів внаслідок страйку. Зазначимо, що страйки здебільшого відносяться до форс-мажорних обставин, а отже, звільняють власника страйкуючого підприємства від обов’язку компенсувати збитки третім особам.

Власник компанії, дізнавшись про майбутній страйк, може підготувати звернення до суду з вимогою визнати його незаконним. Термін розгляду такого звернення — 7 днів з моменту його подання. І якщо судовий вердикт буде на користь власника, на організаторів страйку чекає низка неприємних наслідків. Передусім вони зобов’язані припинити страйк і вийти на роботу. У разі ж невиконання рішення суду підприємець має право звільнити частину або всіх працівників за порушення трудової дисципліни: невихід на роботу без поважних причин (після визнання страйку незаконним) класифікується як прогул. Крім того, час участі працівника у страйку, визнаному незаконним, не включається до загального і безперервного трудового стажу.

А ось просте звільнення працівника, який бере участь у страйку, є незаконним. Звернувшись до суду, екс-працівник може домогтися відновлення на колишній посаді й витребувати з підприємства певну компенсацію за завдану шкоду, зокрема матеріальну у вигляді неотримання за цей період заробітної плати і моральну — проблеми з репутацією та психікою працівника. Тому звільняти страйкарів слід тільки за наявності вагомих підстав.

Перша і головна — доведена участь працівника у незаконному страйку. Друга — вчинення страйкарем незаконних дій. Маються на увазі образа, псування майна, створення перешкод для нормального функціонування підприємства, примус до участі в страйку інших працівників тощо. У такому випадку страйкового активіста можуть притягнути до адміністративної та кримінальної відповідальності. До речі, для припинення неадекватних дій страйкарів, а також у разі проведення пікетів, мітингів чи інших масових акцій працедавець може звернутися за допомогою до міліції, яка зобов’язана відновити порушений порядок.

Гідрокомпенсатори

У будь-якому випадку проведення страйку неминуче обернеться збитками для власника підприємства. Якщо страйк організовано відповідно до вимог законодавства, компенсувати збитки не вдасться. Однак якщо суд визнав страйк незаконним і якщо пощастить, є шанс домогтися часткового відшкодування.

Для цього потрібно звернутися до суду з позовом про визнання незаконними дій організаторів страйку й відшкодування збитків, завданих з їхньої провини. У таких справах відповідачем виступає орган, що представляє інтереси працівників: страйковий комітет або профспілка. Однак у страйкомів зазвичай немає власного майна і обігових коштів. З цієї причини неможливо отримати встановлену судом компенсацію.

Ненабагато легше доводиться господарю підприємства, коли організатором страйку є профспілка. Тут треба зауважити, що в Україні існує негласна градація серед професійних організацій. Вони поділяються на старі, що були створені ще за радянських часів і зберегли радянські принципи організації та роботи, і нові, багато в чому модифіковані профспілки. За словами Сергія Гузя, голови Незалежної медіапрофспілки, однієї з нових профорганізацій, старі профспілки не часто виступають організаторами страйків. Останні здебільшого ініціюються або самим трудовим колективом, або новими профспілками.

Стримана політика профспілок старого зразка частково пояснюється тим, що у них на балансі перебувають вельми ліквідні активи — нерухомість, оргтехніка, мегафони, транспаранти тощо, незамінні в боротьбі за права трудящих. Профспілки нової хвилі значно активніші, оскільки добра ще не нажили. Проти них майнові позови марні: цілковитий розпродаж наочної агітації навряд чи компенсує простій свічкового заводику.

Щоправда, можна в судовому порядку спробувати отримати відшкодування безпосередньо від страйкарів. Однак законодавством передбачено, що штрафні санкції, які накладаються судом на працівника, не можуть перевищувати його середньої місячної заробітної плати протягом року. Тобто, хай там які збитки страйкар завдасть працедавцеві, утримати з нього можна тільки місячний оклад. До того ж не відразу, а частинами вираховуючи з получки.

---

Формальний підхід

На західних підприємствах, де всі дії працівників жорстко регламентовані й нормовані численними інструкціями та цінними вказівками, набуває поширення так званий формальний страйк. Працівники виходять на роботу, начебто щось роблять, але підсумкового результату не видно. Протягом робочого часу хитрі пролетарі скрупульозно дотримуються кожної букви службових інструкцій. Працедавець розгублений: офіс повний, всі начебто зайняті справою, а робота на місці. І притягнути до відповідальності нікого: страйк не оголошено, порушення закону немає.

Інший варіант — так званий медичний страйк, коли всі працівники фірми дружно хворіють і не виходять на роботу. Прискіпатися й тут ні до чого: формально страйк не оголошено, тож лікарняні підприємство зобов’язане оплачувати. У такий спосіб, не втрачаючи зарплату і не вдаючись до страйку, працівники домагаються уваги власника до висунутих претензій.

13 заповідей успішного працедавця

1 Не вважати колективний трудовий договір лише формальністю, модифікувати його у зв’язку зі змінами зовнішніх умов (інфляція, курсові коливання, подорожчання основних продуктів тощо).

2 Періодично, але не рідше ніж раз на рік, проводити загальні збори трудового колективу, заслуховувати претензії працівників і намагатися на них реагувати.

3 Стежити за настроями всередині колективу, запобігати гострій полеміці навколо спірних питань і заздалегідь знати про невдоволення працівників.

4 Створити на підприємстві комісію з вирішення трудових спорів і рекомендувати працівникам звертатися туди з пропозиціями і зауваженнями.

5 Визначити всередині колективу «групу ризику» — можливих каталізаторів конфлікту та ініціаторів страйку.

6 Тримати під пильним наглядом працівників, які входять до «групи ризику», й бути готовим покласти край їхнім діям, спрямованим на створення і розвиток трудового спору.

7 У разі потреби підкупити чи звільнити можливих організаторів страйку або запропонувати їм піти за власним бажанням.

8 Визначити на підприємстві працівників-лідерів і зробити для них участь у страйку невигідною: підвищити зарплату, преміювати, надати кредит тощо.

9 Чітко дотримуватися формальності під час вирішення трудового спору: всі дії документувати, відповідати на вимоги працівників тільки в письмовій формі з дотриманням установлених законом термінів.

10 Якщо конфлікт дійшов до страйку, спробувати розколоти колектив: частині працівників пригрозити звільненням, когось спокусити матеріальними благами.

11 Якщо працівники порушили порядок організації страйку, звернутися до суду з позовом про визнання його незаконним.

12 Після визнання страйку незаконним звільнити за прогул ініціативну групу страйкарів, у разі потреби для відновлення порядку звернутися до правоохоронних органів.

13 Створити на підприємстві нормальні умови праці.

Типологія страйків

Страйки бувають політичні, економічні й змішані (політико-економічні, соціально-економічні тощо). У наших умовах найчастіше трапляються політичні й змішані страйки. Традиційні для західних країн суто економічні страйки в Україні поки що не прижилися.

Деякі страйкознавці вважають, що правильно поділяти страйки на локальні (виробничі), галузеві й територіальні, національні. Найчастіше трапляється виробничий (на конкретному підприємстві) страйк, однак у багатьох країнах поширені й галузеві. Національні страйки організовуються украй рідко й завжди перебувають під пильною увагою і ретельно вивчаються вченими.

Утім, існує й інша думка: частина експертів стверджують, що страйки треба розподіляти за їхньою тривалістю: короткочасні, сюди ж включаються і попереджувальні (від 30 хвилин до 1 тижня), з фіксованим терміном (зазвичай до 15 днів) і безстрокові, що тривають до переможного кінця.

ЕКСПЕРТиза

Диктатура буржуазії

— Ми як профспілка вважаємо страйк крайнім заходом і рекомендуємо вдаватися до нього тільки у випадку, коли переговори заходять у глухий кут. Розквіт страйкового руху в Україні припав на першу половину 90-х років, але здебільшого це були політичні страйки. Саме тому законодавство, що регламентує порядок їх проведення, дуже жорстке, практично унеможливлює правильну організацію і проведення страйку. Щоб провести легальний страйк, профспілка повинна докласти певних зусиль і витратити чимало часу й грошей.

Більшість положень українського Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» перекочували в нього з відповідного радянського закону. А він писався в зовсім інших умовах.

Крім того, хотілося б зазначити, що в 90-х роках сформувалася своєрідна диктатура працедавців. Тому зараз багато підприємців не розуміють, навіщо щось змінювати, якщо система налагоджена й приносить непоганий дохід.

Політична складова

— У питаннях колективних трудових конфліктів, особливо таких, що переросли у страйк, крім суто юридичного нюансу присутня й політика, що помітно ускладнює вирішення спору. Нерідко ухвалюються, як зараз прийнято говорити, політичні рішення.

Слід зазначити, що недавня хвиля страйків, пов’язаних з реприватизацією, суто юридично страйками не були — тут доречніше говорити про політичні акції протесту. Формально зміна власника підприємства не є підставою для оголошення страйку, оскільки у разі передачі, приміром, контрольного пакета акцій від одного підприємця до іншого права працівника жодним чином не обмежуються, оскільки трудовий договір залишається в силі і його положення мають виконуватися. Адже працівник уклав його не з конкретною людиною, а з підприємством як юридичною особою. Якщо ж після зміни власника колективну трудову угоду було переглянуто і це призвело до погіршення умов праці або оплати, можна говорити про виникнення колективного трудового спору. І тільки тоді наймані працівники можуть отримати право на страйк.

Договір дорожчий за гроші

— Колективний договір, у якому повно і конкретно врегульовані виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між власником підприємства і трудовим колективом, є основною гарантією запобігання виникненню колективних трудових конфліктів. Коли його суворо дотримуються обидві сторони, спори зазвичай не виникають. Вони з’являються тоді, коли одна зі сторін, найчастіше працедавець, його порушує.

У моїй практиці був випадок, коли страйк оголосили з метою зміни керівництва компанії. У період страйку директора було усунуто від виконання обов’язків. Однак після звернення власника до суду заворушення було визнано незаконним і колишній начальник приступив до керівництва компанією. Організація або участь у страйку, визнаному судом незаконним, є порушенням трудової дисципліни. Час, який працівник провів на такому страйку, йому не оплачується й не зараховується до загального і безперервного трудового стажу. Також працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар