Лінія оборони

Перевертні не в погонах

Вадим КУЛЬПІНОВ, Колаж Костянтина ПАЛАМАРЧУКА

Біля бізнес-тренерів не випадково приживаються рекрутери. Останні часто користуються секретами натренованих клієнтів.

Тренери-перевертні

Ледве вийшла з друку стаття про крадіжки топ-менеджерів, як у редакції пролунав тривожний дзвінок від нашого постійного читача, власника мережі магазинів побутової техніки. З досадою в голосі він розповів, що тепер крадуть не лише управлінці. Самих управлінців також іноді «цуплять», тобто в буквальному сенсі крадуть персонал.

Як виявилося, підприємець став жертвою відносно нового виду хедхантингу, який, за його словами, активно розвивається майже у всіх ділових центрах країни. Цинізм і віроломство описаного ним методу залишають неприємний осадок: за його версією, хедхантингом стали промишляти тренінгові компанії. Якщо вірити підприємцеві, тренери тихцем передають конкурентам інформацію про працівників компанії, отриману під час тренінгу.

Враховуючи те, що тренер, його помічники та інші дійові особи заходу отримують повну і достовірну інформацію про всіх, хто відвідував їхні заняття, можна з упевненістю припустити, що використання цієї інформації завдасть серйозного збитку «тренованій» компанії. Упродовж кількох днів, поки триває спільна робота працівників підприємства і тренерів, досвідчений ейчарівець легко може оцінити слабкі і сильні сторони кожної дільниці нарізно і команди загалом. Перед тренерами як на долоні розкриваються ділові якості, вдача, амбіції і запити кожного працівника.

Після навчання, в якому брали участь топ-менеджери, тренер може описати тактико-технічні характеристики кожного з учасників занять і поділитися враженнями про працівників компанії. Виникає запитання: чи вірити підприємцеві? Не поспішатимемо з відповіддю. З одного боку, можна допустити, що несумлінний тренер може використати отриману інформацію для хедхантингу, рекрутингу чи просто перепродати її зацікавленим організаціям. З іншого — не можна забувати, що тренер дуже дорожить своєю репутацією. Якщо його викриють у крадіжці персоналу і це набуде широкого розголосу, тренінгову агенцію можна закривати — солідних клієнтів вона вже не дочекається.

Окрім слів підприємця жодних доказів некоректної роботи тренерів у нас немає. Однак деякі непрямі ознаки все-таки насторожують. Наприклад, не менш як 10 тренінгових компаній останнім часом стали активно розвивати новий напрям бізнесу — рекрутинг. Вони роблять це цілком офіційно і відкрито, повідомляючи своїх клієнтів, що тепер вони можуть скористатися двома послугами: тренінги і добір персоналу. Звучить непогано. Однак є над чим замислитися. Насамперед — де беруть персонал?

Не дає спокою і таке запитання: чому рекрутингові компанії не розвивають тренінговий бізнес? За словами директора компанії «Екшн Груп» Дмитра Кліма, багато рекрутингових компаній, зокрема його фірма, намагалися розвивати тренінговий напрям: «На старті майже всі рекрутингові компанії заявляли бізнес-тренінги, ми також сподівалися зайняти цю нішу, але після першого року роботи в двох напрямах я зрозумів, що це стратегічна помилка, і згорнув новий напрям, зосередившись виключно на рекрутингу».

Навіть якщо припустити, що в бізнес-тренерів вистачить можливостей і сил розвивати кадровий бізнес і працювати не гірше за спеціалізовані рекрутингові компанії, залишається побоювання, що замість заявленого рекрутингу рано чи пізно вони почнуть займатися хедхантингом. Адже саме цей напрям кадрового бізнесу потребує найменших витрат, тим більше що в кадровиків є можливість регулярно знайомитися з новими суб’єктами, яких навіть шукати не треба — вони самі приходять на заняття, та ще й намагаються якнайкраще виявити свої ділові та інші якості.

Головна відмінність хедхантингу від традиційного рекрутингу в тому, що мисливець за головами отримує жорсткіший пошуковий запит. Йдеться не про те, щоб знайти якогось начальника відділу продажу з такими-то параметрами. Це завдання, швидше, для звичайного рекрутера. У хедхантера завдання дещо інше. Наприклад, у такій-то компанії добре йде продаж, є версія, що це заслуга їхнього менеджера такого-то рівня.

Замовник може не знати прізвища і посад шуканого кандидата, але невелике розслідування покаже, кого саме варто переманити на нову роботу. А головна відмінність хедхантерів у тому, що вони пропонують роботу тим, хто її не шукає, і, можливо, найближчим часом шукати не збирається. Фахівці з безпеки запевняють, що між хедхантингом і деякими (найм’якішими) методами вербування немає жодної різниці: ті самі тактика, засоби і результати.

Розвідка боєм

Для підтвердження здогадок і припущень я зателефонував до тренінгової компанії, скажімо, середньої популярності, яка активно просуває рекрутинговий напрям. Зателефонувавши, прямо спитав, якого роду персонал вони можуть надати. Коли менеджер назвав кілька пріоритетних напрямів, я спеціально поцікавився, чи не порекомендують нам керівника на станцію технічного обслуговування вантажівок і сільгосптехніки. Менеджер відповів не дуже продумано: «Ні, такі організації до нас не звертаються». «В якому сенсі не звертаються?» — уточнюю я, сподіваючись почути щось цікаве. «Ну, ми не тренуємо такі компанії», — після секундного роздуму пояснив мій співрозмовник. Он воно як... Наступне запитання я зарядив у лоба: «Ви що, добираєте працівників лише з тих, кого тренуєте?»

Відповіді не було. Вочевидь, працівник компанії давно пересвідчився у безперспективності співпраці з представником техстанції і продовжував бесіду з ввічливості, забувши про пильність. Пряме запитання застало його зненацька. Промимривши щось про використання власних баз даних, він сконфужено попрощався і повісив слухавку.

Певно, зателефонувавши до цієї організації під виглядом потенційного клієнта, я також вчинив не дуже коректно. Однак це був вимушений крок. Жодна з трьох тренінгових компаній, куди ми звернулися за коментарями щодо проблеми крадіжки персоналу, не побажала відповісти на наші запитання. Можливо, провиною тому період відпусток, а може, по волі випадку компанії, що відмовили нам, справді черпають персонал у своїх недавно «протренованих» клієнтів.

Не виключено, що, прочитавши цю статтю, хтось з тренерів захоче висловити свою позицію щодо порушеної проблеми. Ласкаво просимо, телефонуйте (284-65-47), пишіть (vk@gc.kiev.ua). А поки, не дочекавшись відповіді від тренерів, ми звернулися до фахівців з безпеки бізнесу, щоб дізнатися, чи знають вони про випадки крадіжки персоналу і що пропонують зробити, щоб уникнути цих прикрощів.

Ставка на совість

На думку фахівців з безпеки, боротьба з крадіжкою персоналу — справа непроста, вона вимагає чималих коштів, і, головне, зусиль від керівництва компанії. Захист персоналу ускладнюється ще й тим, що його крадіжка не є ні кримінальним злочином, ні адміністративним правопорушенням. За великим рахунком, процес переманювання кадрів, нехай навіть вчорашнім тренером, не можна назвати крадіжкою.

Адже крадіжка, з формального погляду, — це таємне викрадення чужого майна. Оскільки ні менеджер, ні рядовий сантехнік не є власністю компанії, вона не може заявити про крадіжку. Відповідати за переманювання працівників також нікому. З погляду закону все гаразд: працівник з доброї волі пішов з однієї компанії і без жодного примусу влаштувався на роботу до іншої. Хто його при цьому консультував, нікого не стосується. Отже, називаючи переманювання персоналу крадіжкою, ми не маємо на увазі юридичне поняття, визначаючи таким чином виключно проблему ділової культури, яка лише зароджується. Боротися зі злом неюридичного характеру часом складніше, ніж спіймати і засудити справжнього злодія.

Перш ніж перейти до найскладнішого, наведу приклад кількох простих превентивних заходів, про які на прохання Контрактів розповів Григорій Гавриш, керівник консалтингового бюро групи компаній «Кондор». На думку фахівця, порушенню ділової етики можна запобігти, встановлюючи певні етичні межі.

У випадку з несумлінними тренерами Григорій Гавриш радить ще на стадії переговорів відкритим текстом, без зайвих еківоків і недомовок попередити керівництво тренінгової агенції про те, що персонал, з яким вони познайомляться під час занять, вельми небажано будь-кому рекомендувати. Мовляв, недобре так чинити зі своїми клієнтами. Не варто боятися образити тренера прямим запитанням. Тренери — народ стійкий. У відповідь представник компанії неодмінно відповість щось на зразок: «Що ви, що ви, ми ніколи, ні за що, за жодних обставин, ми також засуджуємо... будьте певні...».

Після цієї розмови можна вважати, що тренера не лише попереджено, а й у ваших відносинах встановлено певні межі. Звісно, тренер може порушити їх, але тепер, коли він пообіцяв поводитися порядно, для переманювання працівників колишнього клієнта йому доведеться зробити зусилля над собою, щоб ці межі переступити.

Моральні зобов’язання можна підкріпити корисною формальністю. Наприклад, додати до договору пункт, який забороняє працівникам тренінгової компанії розголошувати будь-яку інформацію, отриману під час навчання. Також до договору можна додати копію наказу по підприємству, згідно з яким інформація про працівників, їхні професійні і психологічні якості вважається конфіденційною (можливо — комерційною таємницею), отже, за її розголошування передбачено відповідальність.

До речі, пункт про відповідальність за розголошування корпоративних секретів також можна включити в договір і розраховувати, що він послужить ще одним стримуючим чинником для хитрого тренера. При цьому важливо розуміти, що насправді дуже складно притягнути до відповідальності порушника конвенції. Описані пункти договору є лише превентивним, морально-запобіжним засобом.

Григорій Гавриш упевнений, що більшість хедхантерів не працюватиме проти своїх клієнтів. Виходячи з цього, експерт радить стати клієнтом хедхантера, який, на думку роботодавця, полює за його персоналом. Якщо вербувальник дотримується загальноприйнятих етичних норм, досить зробити разове замовлення, і таким чином, ставши його клієнтом, можна щонайменше впродовж року розраховувати на його лояльність до компанії.

Проте, знаючи, хто саме обробляє працівників фірми, схиляючи їх до звільнення, можна зупинити цей процес силами фахівців з безпеки, які зустрінуться з рекрутером і проведуть з ним бесіду, під час якої переконають його пошукати здобич в іншій компанії.

Все це можливе лише за умови, що керівництву точно відомо, хто полює за працівниками фірми. Та якщо працівників переманює невідомо хто, найпростішим може виявитися впровадження суворо контролю над їхніми контактами, зокрема листуванням і телефонними переговорами. Але при цьому слід враховувати, що стеження — шлях тупиковий і практично некорисний: працівники, відчуваючи вторгнення в своє приватне життя, звільнятимуться ще охочіше.

В очікуванні грошей

Замість впровадження шпигунських штучок варто підвищити стійкість персоналу до підступів хедхантерів та інших зовнішніх впливів. Наприклад, імунітет працівників компанії помітно підвищується, якщо велику частину року вони перебувають в приємному очікуванні чуда.

Чудом можуть виступати всілякі бонуси, премії за підсумками капзмагання, виплата різних компенсацій і підвищення зарплати в зв’язку з успішним закінченням фінансового року. Важливі не самі бонуси і подарунки, а їх очікування. Що вища посада працівника і, відтак, його привабливість для хедхантерів, то більші гроші повинні маячити на горизонті.

Наприклад, якщо керівник департаменту знає, що до кінця року він може розраховувати на додаткову винагороду в розмірі 2-3 місячних окладів, він, швидше за все, зачекає з відповіддю на всі пропозиції, що надійшли впродовж осені. А отримавши обіцяний бонус, ще раз замислиться, чи варто міняти роботу. Ключових працівників можна прив’язати золотими ланцюгами, видаючи позики чи обіцяючи їх видачу. Зрозуміло, повертати позичені в компанії кошти можна і після звільнення, однак кредит на хороших умовах породжує моральні зобов’язання працівника перед компанією.

До речі, в договорі позики можна передбачити зміну умов у разі звільнення позичальника з підприємства. Крім самої видачі кредитів, компанія може виступати поручителем перед банком, в якому працівник збирається взяти кредит на квартиру чи автомобіль. У цьому випадку позичальнику буде легше отримати необхідну суму і він не так сильно ризикує закладеним майном. Працівник пам’ятатиме, що тільки-но він звільниться з підприємства, договір поручительства втратить силу і відповідати перед банком доведеться виключно своїм добром.

Найскладнішим і найефективнішим засобом у боротьбі проти хедхантерів всіх мастей залишається створення компанії, де кожен працівник відчуває себе на своєму місці і впевнений, що на підприємстві цінують не лише результати його праці, а й виявляють турботу про нього як про людину. Хедхантери, віроломні тренери та інші капосники не люблять працівників правильних фірм.

---

ЕКСПЕРТиза

Контроль над персоналом не допоможе

Григорій ГАВРИШ, керівник консалтингового бюро групи компаній «Кондор»

— Не можна застрахуватися від хедхантерів на 100%. Навіть у СРСР, де існував дуже жорсткий контроль над держслужбовцями високого рангу і над кожним з них у разі чого висіла загроза жорстокої розправи, іноземним агентам все одно вдавалося вербувати держчиновників.

Поки серед мисливців за головами мало іноземних шпигунів, ризик втрати цінних працівників можна значно мінімізувати. З клієнтами нашої компанії ми домовляємося про те, що перед тим як звернутися до тренінгових агенцій, вони обов’язково повідомлять нас про це і ми проведемо попередню перевірку репутації обраних агенцій. За результатами дослідження ми даємо рекомендації щодо благонадійності тієї чи іншої організації.

Ми розуміємо, що кожна людина, яка побувала на тренінгу, розкриває свої особисті і ділові якості. А якщо тренінг був корпоративним, ті, хто його проводив, отримали уявлення про внутрішню організацію компанії, її плани і особливості управління. Оскільки вся ця інформація представляє інтерес для конкурентів і хедхантерів, ми просимо наших клієнтів розповісти, як проходив тренінг і якого роду інформацію можуть почерпнути організатори заходу про компанію та її працівників. Якщо надалі цю інформацію хтось використає, ми зрозуміємо, де стався витік.

---

Точка зору

Дмитро КЛІМ, директор рекрутингового агентства «Екшн Груп»

— У тому, що на ринку кадрових послуг з’являються несумлінні гравці, винні самі рекрутери. Ніхто з нас не потурбувався про створення щільної структури ринку, а тепер дивуємося, що його заполонили сумнівні компанії. На мою думку, проблеми етичного характеру в кадровому бізнесі виникають з кількох причин, одна з яких — відсутність великих об’єднань правильних рекрутерів, участь в яких сама по собі була б підтвердженням благонадійності компанії.

Крім того, одна з основних проблем рекрутингу полягає в тому, що українські оператори ринку намагаються добирати кадри для максимальної кількості підприємств абсолютно різної спрямованості. Не секрет, що сьогодні більшість агенцій з добору кадрів спеціалізується у 8-10 галузях, тоді як штат їхніх працівників разом з директором і офісом-менеджером нараховує 3-8 осіб. Професійна спеціалізація передбачає наявність кількох консультантів, що спеціалізуються в одній галузі, яку вони знають досконально. Лише тоді замовник і консультант порозуміються і залишаться задоволеними спільною роботою.

А розпилюючись серед десятка напрямів, рекрутери не можуть показати високий клас роботи, породжуючи тим самим цінові війни і невдоволення клієнтів. Ще Бісмарк відзначав згубність воєн на кількох фронтах, що й доведено уроками історії. Непогано було б повчитися у великих.

Існує ще одна помилка: небажання ділитися замовленнями. Щоб не втратити великого замовника і не допустити до нього конкурента, агенція прагне перетягнути на себе всі його замовлення за всіма позиціями. Як наслідок знижується якість, а терміни добирання персоналу зростають, оскільки один рекрутер змушений шукати кандидатів одразу на три-чотири позиції. При цьому він гадки не має про навички, необхідні кандидату на дві із заявлених позицій. Виходить, що замість того щоб віддати незрозумілі для нього замовлення колегам, він постарається виконати цю роботу самостійно, ще раз довівши роботодавцеві, що рекрутинг — це гроші на вітер.

Багато бізнесменів від рекрутингу досі не зрозуміли, що всі гроші заробити неможливо, і краще зробити менше, але якісніше, тим самим укріпивши позитивну думку про себе і знизивши шанси проникнення на ринок несумлінних конкурентів. Як вихід я пропоную розглядати суперництво рекрутерів не як військові дії, де всі проти всіх, а як командну гру на одному полі.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар