Як втамувати кадровий голод?

З’ясувавши, чому компанії рекрутують неадекватних працівників, ми запитали: Як втамувати кадровий голод?

Денис ГРЕДЕР, директор АН «Геліон»

— Сам над цим замислююся: зараз складно навіть не залучити кваліфіковані кадри, а утримати наявні. Приміром, ріелтор заробляє здебільшого на відсотках від комісійних клієнтів, переважно покупців. Бонуси в моїй компанії трохи нижчі за середньоринкові, зате у мене представницький офіс, усі робочі місця комп’ютеризовані, я активно рекламуюся (непрямо це впливає на кількість клієнтів), мої співробітники можуть користуватися автомобілями й послугами наших юристів... І все це, як свідчить практика, уже не дозволяє залучати нових людей.

Хотів було ввести для працівників ще й оклади (плюс, звісно ж, відсотки), але поспілкувався з колегами і зрозумів, що потрібного результату не досягну: ця система не залучить сильних кадрів з інших агенцій і не надто вплине на оборот моєї. Поки розмірковував, кадровий кістяк (люди, які стояли біля джерел компанії, — близько 40% персоналу), досвідчені специ почали дивитися по боках і замислюватися, чи не перейти їм туди, де платять не 20-25% суми комісійних, а на 5-10% більше. Зараз змушений оперативно вибудовувати новий механізм оплати праці: співробітники отримуватимуть від 20 до 30% комісійних (залежно від персонального місячного обороту) плюс 1% за рік роботи. Сподіваюся, це утримає моїх хлопців.

Наталя МАРУЩАК, гендиректор РА «Бімакс»

— Зараз хорошого спеціаліста вдень зі свічкою не знайдеш, і це проблема. Причому вона актуальна не лише для рекламної індустрії України, а й для наших сусідів. Спеціалізовані ВНЗ, на жаль або на щастя, цієї проблеми не вирішують. Тож ми втамовуємо кадровий голод за давнім звичаєм: полюємо за головами й перекуповуємо. Весь час стежимо за фахівцями, які працюють на ринку, намагаємося отримати про них якнайбільше інформації (про рівень, зарплати, інтереси, особисті якості). До речі, такі відомості корисні ще й тому, що дозволяють утримувати потрібних людей, вчасно підвищуючи зарплати. Щоправда, при цьому намагаємося не впасти і в іншу крайність, адже, хай там як, а користь від роботи профі має виправдовувати рівень його зарплати.

Анатолій СВАРОВСЬКИЙ, заступник директора компанії «Комфорт-буд»

— Проблема пошуку кваліфікованих кадрів для нас є вкрай актуальною. Річ у тому, що зараз на будівельний ринок намагаються вийти багато фірм (навіть якщо це не основний напрям їхньої діяльності), відповідно фахівці вже можуть вибирати, де їм працювати. Важко знайти хорошого й непитущого будівельника, ще складніше — класного виконроба. «Класного» — означає з досвідом роботи, вищою освітою (бажано двома — будівельною та економічною), зі знанням ПК та спеціалізованих програм, нормативів, технології, вмінням керувати і працювати з проектно-кошторисною документацією.

Такі люди — дефіцит, і одна з причин цього — криза галузевої освіти. Адже ПТУ зараз не дуже популярні, людям потрібні не знання і навички, а корочки. Старі ж специ у 1990-х роках, коли будівництво переживало кризу, або знайшли собі застосування в інших сферах і втратили навички, або виїхали за кордон. Втамувати кадровий голод можна, тільки запропонувавши фахівцю зарплату, вищу за середньоринкову. Щоправда, рятує те, що не всі роботодавці беруть працівників пенсійного віку, ми ж, навпаки, вважаємо: що старший, приміром, проектувальник, конструктор або кошторисник, то він досвідченіший і надійніший.

Віталій КОРНАКОВ, голова ради директорів агрокомплексу «Любицьке»

— Та не відчуваємо ми кадрового голоду! Навпаки, від охочих влаштуватися до нас відбою немає, черга стоїть. Причини прості: з одного боку, ми встановили пристойні зарплати (зараз на підприємстві працевлаштовані 150 осіб), а з іншого — враховуючи рівень безробіття в селах, дуже дивно, якщо фермерське господарство відчуває кадровий голод.

Олександра КЛИМЕНКОВА, HR-директор компанії «Унікон»

— Кадровий голод і посилення конкуренції — це два паралельні процеси. По суті, багато компаній зараз займаються тим, що вирощують кадри не лише для себе, а й для інших. Перекуповування фахівців, своєю чергою, штовхає зарплати вгору, іноді здається, що в людей нездорові апетити. З огляду на все це вкрай важливо реально оцінювати, чи потрібен компанії саме цей фахівець. Не менш важливо утримувати перевірені кадри, адже в низці випадків за нових фахівців доводиться платити дорожче.

Відповідно доцільніше не знімати руку з пульсу і відчувати, коли й кому підвищувати зарплати. Інакше з такою пропозицією на ваших працівників, у яких уже вкладено і гроші, і час, вийдуть конкуренти. Утримати людину завжди складніше, ніж вчасно мотивувати. Щоправда, мотивувати людей також потрібно з розумом — необхідно знати, що їм справді потрібно.

Сергій ГАБУЄВ, керуючий директор компанії «ПрофСофт»

— Проблема пошуку працівників (як на постійну роботу, так і під разові проекти) мені видається просто нерозв’язною. Річ у тому, що хороших незайнятих програмістів в Україні фактично немає. Ще менше людей адекватних: одні не дотримуються потрібних стандартів, використовуючи погані коди, інші не звертають уваги на проектні терміни, треті слабо кодифіковані для того, щоб вирішувати складні завдання... Коротше кажучи, кадровий голод заважає роботі. Я все це пов’язую з проблемою зростання: технології зараз дуже затребувані, а пропозицій щодо якісної реалізації вкрай мало. Була думка взяти на роботу новачків і навчати їх, але не знаю, як їх утримати.

Адже зарплати підвищуються так стрімко, що, навчившись, люди просто підуть в іншу компанію, залишивши нас біля розбитого корита. Часом мені здається, що ситуація патова. Хоча вихід ми спробували знайти: підписуватимемо договори, які зобов’язуватимуть після проходження курсів або відпрацювати в компанії певний час, або у разі звільнення заплатити за навчання. Утім, навряд чи це допоможе утримати персонал, адже викупити реального фахівця може його новий роботодавець. Було б непогано, якби КЗпП дозволяв штрафувати невдячних працівників-перебіжчиків.

Див. ще по темі: "Зроби сам"

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар