З місця в кар’єру

Ірина ПОЛІЩУК

Як залучити працівників-неофітів до робочого процесу

Опитавши керівників десяти українських компаній, Контракти з’ясували, що в половині з них третина новоприбулих працівників звільняються впродовж півроку після початку роботи. Директор школи бізнесу КІБІТ Юлія Верстельникова високу плинність кадрів-неофітів пояснила тим, що роботодавці не займаються адаптацією новоприбулих до колективу й до вимог організації. За словами експерта, часто новобранці звільняються за власним бажанням вже на етапі випробувального терміну. Причини тривіальні — неувага з боку керівництва і фрустрація очікувань працівника (хотів одне — отримав інше).

Час і місце зустрічі

Працівника-неофіта не можна, як новий холодильник, увімкнути в розетку, забезпечивши таким чином його ефективну роботу. Директор РА «Медіа прес» Вікторія Лаєвська вважає, що перший робочий день новоприбулого має починатися із зустрічі з роботодавцем. Причому час зустрічі слід обумовити заздалегідь — це дасть можливість продемонструвати новобранцеві, що його чекають, а заодно й перевірити пунктуальність працівника. Дуже важливо, на думку Лаєвської, щоб роботодавець сам не спізнився на перше побачення, бо в такому випадку новачок, по-перше, може зробити висновок, що запізнюватися на роботу можна, а по-друге, засумніватися в тому, чи потрібен він організації у принципі.

Зустрічаючи нових працівників, директор компанії Orakliks Аріна Жуквицька супроводжує їх на робочі місця. Вона зізналася, що була дуже здивована поведінкою одного свого бізнес-партнера, який продемонстрував неофіту робоче місце на аркуші паперу, що імітував план офісу. «Я була вражена. Адже очевидно, що людина, вийшовши з кабінету керівника, блукатиме по десяти кімнатах у пошуках свого робочого місця», — підкреслила директор, зазначивши, що «освоєння» робочого місця в присутності керівника підприємства автоматично позбавляє працівника необхідності боротися за місце під сонцем. Тобто відвойовувати канцелярське обладнання, офісну техніку, меблі та інші засоби виробництва в прудкіших колег.

Мабуть, немає особливої потреби пояснювати, що, перш ніж демонструвати робоче місце, потрібно пересвідчитися в тому, що воно вільне й не належить працівникові, який перебуває у відпустці. Не зайвим буде заздалегідь забезпечити наявність на робочому місці засобів, необхідних для виконання новобранцем безпосередніх обов’язків, а також поцікавитися, які спеціальні засоби виробництва можуть йому знадобитися в перспективі. Приміром, потужний комп’ютер, не оснащений відповідним програмним забезпеченням, навряд чи дасть дизайнеру можливість повноцінно виконувати робочі завдання. Вислухавши прохання й побажання неофіта, слід поінформувати його про те, ким, як і коли вони будуть задоволені.

Залишайся, хлопче, з нами

Психолог-практик Володимир Лакмус стверджує, що входження в колектив — стрес для новобранців. І цей стрес грамотний управлінець має максимально пом’якшити, представивши працівника його безпосередньому начальству (підлеглим), колегам і керівникам суміжних відділів підприємства. Здавалося б, прописна істина, але начальник відділу BTL ТД «Сладек» Олександра Поршенкова розповіла про те, як на її попередньому місці роботи, у великому видавничому домі, працівники знайомилися один з одним у приватному порядку. Деякі не витримували і звільнялися, багато хто не ходив на роботу непомітно для колег, а загалом ні пристойні оклади, ні престиж компанії не могли припинити плинності кадрів.

Форми вливання новачків у колектив різноманітні й залежать від чисельності персоналу. Керівнику невеликого підприємства (до десяти осіб) нескладно познайомити нового працівника персонально з кожним. Якщо ж компанія велика, то оптимальне рішення — представити його колегам, з якими йому доведеться безпосередньо працювати. В останньому випадку, за словами експертів, доцільно влаштувати новачку невелику екскурсію підприємством, ознайомивши його з операційним ланцюжком загалом і розповівши, зокрема, хто є хто.

У деяких випадках, якщо це передбачає складність поставлених перед працівником завдань, його можна прикомандирувати до наставника (людини більш досвідченої з аналогічними функціональними обов’язками). Верстельникова вважає, що, вибираючи наставника, слід звернути увагу на те, наскільки він толерантний, комунікабельний і компетентний, а також з’ясувати, чи є в нього час і бажання вводити неофіта в курс справи. Ідеальний наставник має бути терплячим і утримуватися від паралелей між професійними якостями звільнених працівників і новонайнятих. І вже абсолютно неприпустимо — наймати людину на зайняте місце.

Тонкощі справи

Зі специфікою робочого процесу, не пов’язаною з виконанням професійних обов’язків, новачків слід ознайомити в перші дні роботи. Наприклад, мені довелося попрацювати в організації, де, згідно з розпорядженням керівництва, люди мали зазначати на спеціально вивішеній дошці час виходу на перекур і, пробачте за відвертість, до туалету. Цей час, як і час відсутності працівника на робочому місці, фіксувала охорона. Людей, які не записалися в туалет або перевищили допустимий час перебування на перекурі, наприкінці місяця штрафували. Крім цього, штрафували за... пиття кави у невстановленому місці. Однак такі заходи стимулювання працівників були тим більше дикими, оскільки новоприбулих працівників про них не інформували. Траплялося, що оштрафовані новачки звільнялися, так і не дізнавшись, за що їх, власне, оштрафували.

Жуквицька вважає, що обтяжувати свідомість новобранців нюансами внутрішнього розпорядку організації слід поетапно, за ступенем важливості інформації, оскільки запам’ятати відразу все дуже складно. Причому головне завдання — не так донести до працівника ту чи іншу інформацію, як пояснити, де він може отримати відповіді на питання, що його цікавлять, і ознайомитися з вимогами роботодавця. Ідеальним є варіант, якщо всю необхідну інформацію розміщено на внутрішньокорпоративному сайті чи в буклеті, спеціально розробленому для новачків.

Керівникам, які прагнуть прищепити новачкам організованість, Верстельникова радить розробляти спеціальні програми адаптації. Базою для них можуть слугувати посадові інструкції, однак у будь-якому разі в програмі мають бути чотири основні пункти:

— формальні вимоги до роботи (час початку й закінчення робочого дня, перерва на обід, можливість роботи по вихідних тощо);

— змістовні вимоги до роботи (кількість, якість, графік виконання тощо);

— список телефонів основних відділів підприємства;

— особливості внутрішнього розпорядку і система штрафів (якщо така існує) за його невиконання.

А Лакмус рекомендує розробити й використовувати спеціальний курс навчання нових працівників, який дає можливість провести акліматизацію в найкоротші терміни і, крім того, підвищити кваліфікацію неофітів. За словами експерта, введення людини в організацію в ігровій формі завжди цікаве і дає змогу визначити, чи здатний новачок до навчання, наскільки він злагідний і працездатний.

---

Досвід управлінця

Розкажи-покажи

Неллі Мухіна, директор з персоналу корпорації «Індустрія інтелекту»:

— Колектив нашої компанії не бігає навколо новачка. Ми приставляємо до нового працівника-куратора, виходячи з того, в якому відділі працюватиме новоприбулець. У разі потреби процес адаптації курирую я. Куратор показує працівникові заздалегідь підготовлене робоче місце, знайомить його з керівництвом, працівниками. Розповідає всім про те, де він навчався і працював. У процесі знайомства, за потреби, куратор розповідає не лише про професійні, а й про особистісні якості новачка. Причому не просто розповідає, а за можливості показує новому працівнику, як і що йому належить робити. Процес адаптації відбувається в режимі постійного зворотного зв’язку.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар