Тортури співбесідою

Ірина ПОЛІЩУК

Як правильно організувати і провести інтерв’ю

Опитування кадрових агенцій столиці засвідчило, що третину найманих працівників звільняють до закінчення випробувального терміну. Хоча відсікати випадкових претендентів від робочого місця слід ще на етапі читання їхніх резюме (Контракти, № 39). З метою економії часу директор з персоналу корпорації «Індустрія інтелекту» Неллі Мухіна рекомендує перед співбесідою зателефонувати претендентові — ефект спонтанності дає можливість виявити хибні відомості, викладені в резюме. Порада експерта тим цінніша, що на співбесіді час краще не економити — дорожче вийде.

Перше побачення

Будучи невід’ємним атрибутом найму, співбесіда є основним способом отримання інформації про претендента на вакантне місце. Водночас численні емпіричні дослідження змушують засумніватися в достовірності даних, якими обмінюються співрозмовники: швидше типовими є випадки, коли результати трудової діяльності кандидатів не виправдовують очікувань роботодавців. А тому до бесіди з потенційним найманим працівником, як до першого побачення, треба готуватися заздалегідь.

Інтерв’юер не знає, не може і не повинен знати всієї специфіки роботи, на яку претендує респондент. Однак мінімальні вимоги до претендента інтерв’юер знати зобов’язаний. Щоб уникнути окозамилювання, потрібно у переддень співбесіди отримати консультацію фахівця, а в ідеалі — скласти «дорожню карту» (перелік питань, які дають можливість визначити, чи володіє кандидат мінімально необхідними знаннями і кваліфікацією).

Джерело непрофесійних кадрових рішень — симпатії (антипатії) інтерв’юера. Психологи стверджують, що думка про потенційного працівника, сформована в перші хвилини бесіди, часто є помилковою. І радять не проводити паралелей, наприклад, між сексуальною орієнтацією і професіоналізмом претендента. Щоб не піддатися особистим симпатіям, слід заздалегідь і неупереджено визначити якості ідеального претендента. Інакше є ризик найняти на посаду фінансового директора привабливу дівчину, яка розбирається в русі грошових потоків, як слюсар у сольфеджіо.

Під час співбесіди важливо більше чути і менше говорити. Причому чути треба не лише зміст відповідей, а й інтонацію респондента. Незайве також, заручившись згодою кандидата, конспектувати його відповіді. Особливо в тих випадках, коли в інтерв’ю беруть участь кілька респондентів.

Суто у справі

Структурована або, образно кажучи, «жорстка» співбесіда передбачає чітко окреслену тему розмови. Це єдиний випадок, коли проведення інтерв’ю не потребує багато часу і психологічних зусиль — заздалегідь підготовлені запитання ставляться по суті. «Жорсткі» запитання найкраще формулювати, спираючись на посадові інструкції (скільки деталей ви виготовляєте на годину, який відсоток браку вважаєте допустимим?..), а бесіду будувати таким чином, щоб не було порушено принципової послідовності «питання—відповідь, від загального до конкретного».

Запитання «жорсткого» інтерв’ю, які розкривають людину виключно як професіонала, не повинні містити правильних відповідей. Наприклад, немає сенсу запитувати, чи здатний потенційний офіс-менеджер друкувати зі швидкістю 190 символів на хвилину. Відповідь у цьому випадку зрозуміла, а ось чи зможе друкувати секретар з належною швидкістю — питання.

Тест на протест. Більшість американських і європейських страхових компаній, комплектуючи служби з роботи з клієнтами, «жорстку» співбесіду супроводжують тестуванням. Кандидатам на вакансії пропонується відповісти на 109 запитань, які дають можливість оцінити терпимість претендентів до людей.

Логічний результат структурованої співбесіди — висновок про відповідність кандидата вимогам роботодавця. Головний мінус інтерв’ю — недостатня увага до особистісних характеристик претендента, ступеня його лояльності до організації і цілей працевлаштування. Чи увіллється кандидат у колектив, чи зможе він підкорятися або, навпаки, керувати — відповіді на ці запитання роботодавець, який практикує «жорстку» співбесіду, отримає не раніше ніж закінчиться випробувальний термін.

Демократія в ходу

Середнє психологічне між світською бесідою і діловою розмовою — демократичне інтерв’ю. Для його організації достатньо визначити основні теми і... обговорити їх за філіжанкою кави. Вважається, що ненав’язлива атмосфера схиляє кандидатів до відвертості. Запитання слід ставити нескладні, але глибокі: з прицілом не лише на професійні, а й на особистісні «тактико-технічні характеристики» претендента. Наприклад, відповідь на зовні невинне запитання: ким як професіонал ви бачите себе через рік? — дає можливість визначити, чим є жадана посада — трампліном, сходинкою чи пунктом призначення для претендента.

Доцільно попросити респондента кілька разів переказати резюме або розповісти про роботу на попередньому місці. Психологи називають цей прийом «словесним детектором брехні», принцип дії якого простий: якщо дані вигадано, то сюжет розповіді буде незмінний, описи обов’язків і повноважень претендента — ідентичні. Якщо ж людина говорить правду, кожне наступне оповідання обростатиме новими подробицями і конкретикою.

Своя в дошку. «Одягнута в зручні брюки і сорочку-поло Рита Бейлі жваво розмовляє з жінками. Розмова, яка почалася з обговорення дитячих витівок, плавно переходить на типові для будь-якої роботи проблеми. В американській авіакомпанії Southwest Airlines уміють перетворити напружену ситуацію на захопливий діалог», — описує переваги демократичної співбесіди дослідник Річард Дафт.

Утім, будучи незамінним інструментом найму творчих працівників (претендента легко розговорити на тему нетрадиційних підходів до розв’язання тих чи інших проблем), демократичне інтерв’ю грішить принциповою вадою — ним складно керувати. Під час ненав’язливої бесіди легко захопитися, а якщо респондент буде симпатичний інтерв’юерові або, це ще гірше, у процесі розмови виявляться їхні спільні знайомі, то неструктурована співбесіда приречена на провал.

Поетапна середина

Оптимальний варіант — комбінована співбесіда, яка передбачає плавний перехід від конкретних запитань, які стосуються профпридатності, до абстрактних, що торкаються особистісних характеристик потенційного працівника. Переходячи від формальної частини інтерв’ю до неформальної, можна поцікавитися, чи згоден потенційний працівник на понаднормову працю і чи вміє він планувати власний час, що для нього важливіше — злагоджена робота колективу чи досягнення виробничих результатів тощо.

Особливий підвид комбінованого інтерв’ю — моделювання штатних, конфліктних і форс-мажорних ситуацій. Запропонувавши кандидату детально змалювати свою поведінку, можна побачити людину в справі. А моделювання першого робочого дня дає можливість з’ясувати, наскільки організований і комунікабельний потенційний працівник.

За повною програмою. Здача вступних тестів на одному із заводів компанії Toyota у США займає не менш як 18 годин. Після перевірки на грамотність і ерудицію потенційних працівників групами по 12 осіб направляють до «центру оцінювання», де вони демонструють кмітливість і навички командної роботи. Діапазон пропонованих завдань — від оптимізації збирання пластмасових труб до організації виробництва газонокосарки.

Якщо розглядається кандидатура на керівну посаду, то претендента, який моделює свою поведінку в стилі «я візьму ось те і зроблю ось так», можна гнати без подальших розмов — справжній управлінець «поставить ось таке завдання ось перед тим і проконтролює його виконання ось так». Один з кейсів для потенційних менеджерів, взятий на озброєння компаніями IBM і General Electric, передбачає розгляд вхідної документації: претендент має за дві години відповісти на десять службових записок.

Допит з пристрастю і без

Спілкування в максимальному темпі, запитання і завдання з найнеймовірніших галузей знань, інтерв’юер, який то шепоче, то горлає, словом, стресова співбесіда покликана поставити респондента у незручне становище. Поставити і перевірити, чи вміє він контролювати емоції і швидко реагувати на позаштатні ситуації. Запитання на зразок «чому ви досі не одружені?» або «де навчають морозити такі дурниці?» дозволяють дізнатися, чи має потенційний працівник хворобливе самолюбство, наскільки він стриманий і агресивний.

Головне у процесі стресової співбесіди — не захоплюватися. Незручне становище респондента — не самоціль інтерв’юера: значно важливіше з’ясувати, наприклад, чи вміє претендент обстоювати власну думку. А тому респондента, який не знітився після інтервенції в особисте життя, не треба добивати — самоконтроль не є безмежним.

Антиподом-модифікацією стресового інтерв’ю є абстрагована співбесіда. Незручне становище респондента в цьому випадку забезпечує неувага і зовні зневажливе ставлення з боку інтерв’юера. До речі, цей метод відмінно зарекомендував себе як спосіб «присадити» надміру самовпевненого кандидата — достатньо 5-10 хвилин помилуватися, наприклад, квіткою на підвіконні. Не виключена, щоправда, ймовірність «відлякати» потрібного фахівця, який вирішить, що це принижує його гідність — працювати в компанії, де з порога дозволяють собі ОСЬ ТАК поводитися з людьми.

Від кількості до якості

Оптимальну кількість кадровиків, присутніх на співбесіді, визначити складно. Принцип «один інтерв’юер — добре, а два — краще» спрацьовує лише в тому випадку, якщо людина проводить кілька співбесід поспіль: доведено, що враження від попередніх респондентів негативно впливає на об’єктивність інтерв’юера. У тому сенсі, що кандидат на посаду водія, який прийшов на співбесіду після трохи нетверезого претендента, отримує перевагу за визначенням. Це з одного боку.

З іншого — співбесіда «тет-а-тет» дає можливість встановити між інтерв’юером і респондентом якнайтісніший психологічний контакт і сприяє встановленню довірчих відносин, незамінних при докладному обговоренні запланованих тем. Тоді як групова співбесіда, навпаки, підвищує об’єктивність інтерв’ю на шкоду довірчим відносинам. Головне при плануванні такої співбесіди — чітко розподілити ролі між інтерв’юерами. Бажано, щоб ведучою була одна людина, а інші спостерігали за поведінкою претендента і підключалися до бесіди за потреби.

І останнє — після отримання від респондента всієї необхідної інформації важливо правильно закінчити бесіду. Наприклад, поставити кілька розслабляючих запитань, вимовити одну-дві обнадійливі фрази і ввічливо попрощатися. Приймати остаточне рішення щодо одного чи іншого кандидата слід не відразу, а оцінивши можливі альтернативи і зваживши всі «плюси-мінуси» претендента (докладніше про методи вербальної та невербальної діагностики — у найближчих Контрактах).

---

10+1 причина припинити інтерв’ю

Навіть добре сплановане інтерв’ю може перерватися. Витяг з опитування керівників понад ста американських корпорацій, проведений Робертом Хафом:

- «дівчина в плеєрі заявила, що може слухати мене і музику водночас»;

- «дівчина заявила, що не обідала і під час інтерв’ю їла гамбургер»;

- «претендент на посаду віце-президента був одягнутий у тренувальний костюм»;

- «претендент стверджував, що відмова від його кандидатури свідчитиме про некомпетентність керівництва компанії»;

- «лисий чоловік втік зі співбесіди і за десять хвилин повернувся в перуці»;

- «претендент проігнорував табличку «Не палити!» і підпалив сигарету з іншого кінця»;

- «під час співбесіди дівчина жувала гумку і надувала пузирі»;

- «кандидат запропонував інтерв’юерові помірятися силами в армрестлінгу»;

- «щоб заповнити анкету, хлопець влаштувався на підлозі»;

- «респондент перервав інтерв’ю, щоб проконсультуватися з психологом»;

- «демонструючи лояльність до компанії, респондент погодився зробити татуювання з її логотипом».

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар