Запитання Контрактів

Як ви куєте кадри?

Щоб дізнатися, як кадровикам вдається знайти людей, що створюють додаткову вартість компанії, ми запитали: Як ви куєте кадри?

Олена КРОПИВ’ЯНСЬКА, начальник департаменту добору та розвитку персоналу компанії «Київстар»

— Ми використовуємо різні технології пошуку персоналу, зокрема беремо участь у спеціалізованих ярмарках вакансій, на яких залучаємо талановиту молодь. Співпрацюємо з кращими рекрутинговими компаніями. Крім того, на нашій веб-сторінці завжди є інформація про вакантні посади. Процедура добору персоналу в нашій компанії передбачає стандартні етапи: аналіз резюме, первинне інтерв’ю в HR-відділі, інтерв’ю з лінійним менеджером, тестування. Після проходження цих етапів у нас збирається досить об’єктивна інформація для ухвалення рішення щодо кандидатури. Оцінюємо насамперед рівень розвитку ключових компетенцій (навичок і здібностей) кандидата, необхідних для ефективного виконання посадових обов’язків. Важливими, на наш погляд, є й деякі особистісні якості, наприклад, цілеспрямованість, амбіції працівника, його бажання і вміння працювати в команді.

Сергій КУРЧАВОВ, генеральний директор компанії «Електромакс»

— Якщо нам потрібен низькокваліфікований персонал, то ми розміщаємо оголошення у спеціалізованих газетах — «Пропоную роботу», «Вакансія», «Нова робота», а також надсилаємо список відкритих вакансій до столичних кадрових агенцій і бази даних загальноміського Центру зайнятості. Якщо ми шукаємо сезонний персонал, наприклад, студентів для підробітків, то даємо оголошення в газету «Работа и учеба» і надсилаємо список вакансій на Молодіжну біржу праці, зв’язуємося з представниками центрів працевлаштування при ВНЗ. Якщо ж потрібен кваліфікований персонал, то крім оголошень у газетах ми розміщаємо оголошення на сайтах з працевлаштування, де постійно їх оновлюємо. Також у нашій компанії ефективно використовується метод пошуку через знайомих, що працюють у нашій галузі.

Ірина ТАСЛИЦЬКА, HR-директор компанії «XXI століття»

— Досить довго ми користувалися послугами спеціалізованих рекрутингових агенцій. Це був доволі успішний досвід. Але компанія зростає і розвивається, й одного разу стає зрозуміло — доцільно створювати внутрішній відділ з добору персоналу. Наш досвід показує, що ефективність роботи внутрішньої рекрутингової структури не нижча, ніж спеціалізованих агенцій, а оперативність значно вища. Крім того, внутрішні рекрутери чіткіше розуміють потреби компанії, оскільки володіють всією інформацією про неї зсередини і зацікавлені у виборі кандидатури, яка найбільше підходить до вакантної посади.

Людмила ГАРБАР, менеджер з питань набору персоналу компанії Procter&Gamble

— Однією з головних стратегій компанії відносно персоналу є політика «просування зсередини», коли нові люди набираються тільки на посади менеджера початкового рівня, а всі позиції наступних рівнів заповнюються суто з внутрішніх резервів. Ми орієнтовані на набір випускників ВНЗ і молодих фахівців. Для їх залучення компанія щороку проводить різні заходи. За останній рік ми брали участь у більш ніж 40 зустрічах зі студентами в 10 містах України — іноді ці зустрічі компанія організовує сама.

Коли претендентів відібрано, вони заповнюють анкети на нашому корпоративному сайті. Наступним етапом є тестування. Кандидатам пропонується пройти тест, що дає змогу оцінити поведінку людини в проблемній ситуації. Це один з найважливіших етапів відбору, який має пройти кожен майбутній працівник. Тест розроблений спеціально для нас і використовується всіма підрозділами компанії у всіх країнах. Якщо тест пройдено успішно, на них чекає наступний етап — співбесіда з менеджерами різних рівнів відділу, до якого кандидат подає заявку.

Ксенія ПРОЖОГІНА, начальник відділу персоналу ДП «Немірофф-медіа»

— У нашій компанії добір персоналу умовно можна поділити на внутрішній і зовнішній. Внутрішній — компанія сама вирощує кадри, займається їх навчанням, підвищенням кваліфікації і просуванням. Зовнішній пошук відбувається за допомогою інших структур. Технічний персонал ми шукаємо через спеціалізовані видання. Якщо йдеться про пошук провідних спеціалістів, співпрацюємо з рекрутинговими компаніями, паралельно розміщуючи інформацію про відкриті вакансії на спеціалізованих сайтах і в спеціальних рубриках ділової преси. Для пошуку топ-менеджменту користуємося послугами авторитетних рекрутингових агенцій, а також звертаємо увагу на рекомендації колег.

Оксана БЄГУН, керівник служби персоналу «Київ Житло-Інвест»

— У компанії створено службу з управління персоналом. Основні її завдання — добір персоналу, його адаптація і навчання, планування кар’єри працівників, створення і розвиток системи мотивації. Пошук здійснюється різними методами: оголошення у ЗМІ, інтернеті, ВНЗ, хед-хантинг. Для роботи в компанії важливими є не тільки досвід, а й особистісні характеристики, що відповідають цінностям нашої компанії. Студенти профільних ВНЗ розглядаються компанією як один з важливих і перспективних ресурсів для поповнення її персоналу. Набір кращих випускників — одна зі складових стратегії нашого бізнесу.

Павло СОЛОДЬКО, керівник піар-відділу кіностудії «ПРЕ продакшн»

— Нашим завданням було набрати людей для масових сцен і ролей другого плану в повнометражному художньому фільмі «Прорвемось!». Кіностудія розгорнула широку рекламну кампанію під назвою «Народний актор» — через друковані ЗМІ, через намети промоутерів і через спеціально створений сайт. У такий спосіб ми досягали двох цілей — знаходили нові, нерозкручені й «вуличні» обличчя і водночас піарили сам кінофільм.

За три місяці кампанії в ній взяло участь понад 10 тисяч осіб. Вони заповнювали спеціально підготовану анкету, де вказували свій типаж, вік, стать, зріст, а також роль, яку хотіли б зіграти, залишали фото тощо. З цих людей ми вибрали 400 осіб, які відповідали потребам нашої кіностудії і фільму. Їх було запрошено до участі у фотопробах. Під час проб проводилося додаткове анкетування — виявлявся характер потенційного актора, його відповідність заявленому типажеві тощо. Потім із 400 відібрали 100 людей, які вже взяли участь у кінопробах — роботі з камерою, постановці сцен тощо. Зрештою у фільмі зіграло 8 «народних акторів». З іншими людьми ми працювали як із потенційною глядацькою аудиторією, створивши для них директ-мейл-розсилку, в якій анонсували майбутній фільм.

див. ще по темі: "Він шукає його"

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар