Менеджмент

Оцифровані кадри

Сергій ЛУК’ЯНЧУК

За допомогою автоматизованої системи управління персоналом можна підвищити якість і оперативність кадрових та управлінських рішень. Однак оптимальний вибір такої системи залежить від характеру діяльності компанії.

Збільшити (JPG 55Kb)

Три види управління

Головне призначення автоматизованих систем управління персоналом (для їх позначення також вживається англомовний термін Human Resources Managment Information System, або HRMIS) полягає у своєчасному наданні актуальної і точної інформації для прийняття управлінських рішень. Важливим також є спрощення та інтенсифікація роботи кадрового підрозділу компанії. Тому перш ніж оцінювати можливості та функції HRM-систем, треба визначитися із загальними принципами управління людськими ресурсами.

«Треба розрізняти управління кадрами, управління персоналом і управління людськими ресурсами, — розповідає Маргарита Короткова. — Це три різні підходи, що відображають еволюцію управління людьми».

Зокрема, управління кадрами застосовується в компаніях, які здійснюють продаж ресурсів (такий тип компаній переважав у 30-х роках минулого століття). Типовий приклад — гірничодобувна або металургійна компанія, де процес виробництва не висуває до більшості працівників спеціальних вимог. Для управління кадрами таких підприємств потрібні невеликий набір функцій — облік працівників, виконуваних ними робіт, а також посадові інструкції (обов’язки того чи іншого працівника). Крім того, до неї входить добір і наймання працівників, однак без урахування особливих вимог до них.

Для компаній, які здійснюють продаж товарів (де на додану вартість впливають бренди), від управління працівниками потрібно значно більше — необхідно знати, що може робити конкретний працівник і яку додаткову вартість він може привнести. Цей вид управління дістав назву управління персоналом. До нього крім функцій, що використовуються в управлінні кадрами, входить також постановка цілей, оцінка виконання роботи і стимулювання діяльності працівника.

Складніший рівень управління — управління людськими ресурсами — представлений у компаніях, які займаються продажем послуг (ринок товарів заповнений, на ньому велика кількість брендів, і споживач орієнтується не так на сам товар, як на якість пов’язаних з ним послуг). «У цьому разі критична складова бізнесу почала залежати від кваліфікації персоналу, він став стратегічним ресурсом», — пояснює Маргарита Короткова.

В управління людськими ресурсами, на додачу до функцій управління персоналом, входять також технології навчання працівників, добору й розвитку персоналу, мотиваційні заходи, розвиток корпоративної культури, тобто повний спектр функцій, які можуть застосовуватися в роботі з кадрами.

Зазначмо, що «спрощене» управління кадрами аж ніяк не є «гіршим» за управління людськими ресурсами. Усе залежить від специфіки компанії: для металургійного комбінату «витончений» добір робітників не потрібний; а для великого IT-підприємства самого лише кадрового обліку буде замало, натомість «просунуті» функції управління людськими ресурсами можуть бути життєво необхідними.

Водночас фахівці зазначають, що нинішні автоматизовані системи непогано впоруються з управлінням кадрами й значною мірою — з управлінням персоналом, однак повномасштабна автоматизація управління людськими ресурсами їм поки що не до снаги. «Ідеальна» ситуація, коли HRM-система, тісно пов’язана з автоматизованими системами фінансового та управлінського обліку, на основі переліку завдань компанії сама визначає ті людські ресурси, які необхідні для їх виконання, — поки що з галузі фантастики.

Що може HRM-система

Сьогодні на ринку HRM-систем представлено продукти як західного (локалізованого під вітчизняні умови), так і вітчизняного (або російського) походження. Перші переважно входять до складу потужних і «важких» ERP-рішень (SAP R/3, Oracle Application, Axapta та ін.). Другі можуть входити до комплексної системи управління підприємством або постачатись як окреме рішення. Найвідоміші з них — «Бос-Кадровик» (компанія «АйТі»), Контур «Управління персоналом» (корпорація «Галактика»), «Парус-Кадри» (компанія «Парус»), «1С: Зарплата і Кадри», «Мегаполіс. Управління персоналом» («Softline»), «PersonPro» (компанія «АМІ-Україна») тощо.

Крім функцій власне управління персоналом (ведення даних працівників, планування робочого часу й створення штатного розпису, кваліфікаційні вимоги до працівників, добір кандидатів тощо, в HRM-систему часто включають ще один модуль — розрахункових завдань (він здійснює розрахунок зарплати, встановлення ставок, тарифних сіток тощо). На думку Андрія Фомічова, начальника департаменту продажу корпорації «Галактика», потреба вітчизняних компаній у розрахункових завданнях значною мірою зумовила зростання попиту на HRM-системи (він збільшився в середньому вдвічі за останні 1,5-2 роки). «Якщо раніше більшість великих підприємств користувалася послугами інформаційно-обчислювальних центрів для розрахунку зарплати, то тепер їм зручніше робити це власними силами. Водночас західні системи, що представлені в Україні, майже не вирішують це завдання в повному обсязі. Цим пояснюється велика кількість тендерів на розробку HRM-систем, які оголошують українські користувачі «важких» західних ERP-рішень. Причина не так в їхній обмеженій функціональності (тут принципової проблеми немає), як у складності у дорожнечі настроювання під вітчизняну специфіку».

Коли виникає потреба в HRM-системі

Розповідає Андрій Фомічов: «Тільки-но керівництво розуміє, що наявних найпростіших засобів обліку персоналу в Excel уже недостатньо, й та інформація, яку треба враховувати, фільтрувати та аналізувати, потребує потужніших інструментів обробки, починається пошук системи автоматизованого управління персоналом. А далі вже все залежить від потреб і можливостей компанії. Але здебільшого середні та великі підприємства орієнтуються на серйозні повнофункціональні продукти — або спеціалізовані, або в складі ERP».

За ціною HRM-системи поділяються на кілька класів. Найнижча — «базові» можливості обліку кадрів — близько $5 тис. Рішення середнього за функціональністю рівня коштуватиме близько $20-30 тис. Повнофункціональні потужні системи коштують $100 тис. і більше. Можна також виходити з вартості одного робочого місця, яка становить у середньому від $500 до $1 тис. (без супроводу). Однак вибираючи HRM-систему «по кишені», потрібно враховувати, що придбання недорогої «коробкової заготовки», адаптацію та супровід якої треба робити самотужки, може згодом вилитися в значно більші витрати, ніж придбання дорожчої, але кращої системи, яку підтримує постачальник. До речі, супровід змін у законодавстві — одна з найважливіших вимог, які замовники хочуть бачити в HRM-системі.

Упровадження HRM-системи здійснюється в кілька етапів. Перед інсталяцією системи у замовника збирають інформацію про діючу методологію управління персоналом і розрахунку заробітної плати, на її основі формують інформаційну модель підприємства. Потім складають робочу групу з упровадження, систему інсталюють і настроюють під сформовану модель. Після цього настроюють та «обкатують» систему на обмеженому наборі даних. На фінальному етапі здійснюють повне внесення інформації, формують довідники й систему вводять у дію. Увесь процес зазвичай займає від 2 до 4 місяців.

І ще один істотний момент — упроваджувати HRM-систему найкраще в складі комплексної інформаційної системи, яка також здійснює управління матеріальними, фінансовими та іншими ресурсами. Це не тільки забезпечить ефективніше її використання, а й заощадить час й гроші, оскільки додатково купувати й встановлювати HRM-модуль в уже працюючу систему почасти і складніше, і дорожче, ніж встановити його із самого початку.

---

Довідка

Основні функції системи автоматизованого управління персоналом

• Опис робочого часу і складання штатного розпису.

• Ведення документації з кадрових питань.

• Планування використання персоналу.

• Кваліфікації та кваліфікаційні вимоги.

• Управління підвищенням кваліфікації.

• Планування кар’єри і заміщення посад наступниками.

• Управління даними кандидатів для прийому на роботу.

• Розрахунок заробітної плати та окладів.

• Розрахунок витрат на відрядження.

• Формування статистичних звітів для зовнішніх і внутрішніх потреб.

Досвід вибору HRM-системи: думка фахівця

Маргарита КОРОТКОВА, HR-менеджер корпорації «Квазар-Мікро»:

Торік ми вивчали пропозицію систем автоматизації управління персоналом на українському ринку з метою вибору однієї з них для впровадження в нашій компанії (на сьогодні для цих завдань використовується система 1С, але її можливостей уже замало). Ми не розглядали такі західні системи, як Axapta, SAP R/3 та ін. Це доволі витратні рішення, і їх упровадження раціональне тільки тоді, коли воно здійснюється як частина загального проекту автоматизації на основі цих систем. Ми розглянули чотири системи вітчизняної і російської розробки — «Бос-Кадровик» (компанія «АйТі»), «PersonPro» («АМІ-Україна»), «Парус-Кадри» (компанія «Парус») і «1С: Кадри».

У переліку наших вимог до системи були, по-перше, наявність досить простого і зрозумілого інтерфейсу для введення даних (за можливості, мінімізація введення даних вручну, автоматична генерація різних форм, наказів тощо). По-друге, узгодження з чинним законодавством. Крім того, система повинна самостійно створювати стандартні форми звітності, які вимагають держоргани (охорона праці, соцстрах, Мінстат та ін.). На етапі впровадження ці дані вносяться до системи, і потім здійснюється їх підтримка, зокрема, з боку компанії-впроваджувача.

Для завдань управління персоналом хотілося б мати кілька функцій: добір персоналу, компенсаційна політика, планування і бюджетуванння навчання тощо. Добір кадрів пов’язаний з обробленням великої кількості неструктурованої інформації (наприклад, резюме). Система має давати оперативний доступ до цієї інформації: вводити необмежену кількість файлів у різних форматах, здійснювати структурування «поверх» цих документів, виконувати швидкий повнотекстовий пошук за кількома критеріями. На жаль, системи, які ми розглядали, на сьогодні потребують ручного введення даних з резюме. І?якщо стосовно працівників це ще можливо виконати, то щодо кандидатів — нереально.

Серед завдань компенсаційної політики хотілося б мати можливість установити рівні оплати персоналу, «прив’язати» до них певний набір компенсацій, які може отримувати працівник, а також набір посад і оперативно відстежувати зміни (така функціональність була в системі «Бос-Кадровик», однак також не в повному обсязі). Управління навчанням передбачає наявність довідника тренінгів, створення для кожного працівника планованої програми навчання, розрахунок її бюджету тощо.

За нашими оцінками, найповніше цим вимогам відповідала система «Парус-Кадри» (зокрема, в ній добре реалізовано підтримку законодавчої бази). Однак жодна з розглянутих систем не відповідала нашим запитам щодо функціональності та сервісної підтримки достатньою мірою, і в результаті ми досі не зробили вибору. Нині в «Квазар-Мікро» здійснюється розробка внутрішньої корпоративної інформаційної системи, де буде реалізовано частину тих функцій, які потрібні нам для управління персоналом.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар