Вигідні й ризиковані

Тетяна КОРНІЙЧУК

Такими є контракти найму, укладені зі студентами або вчорашніми випускниками вищих навчальних закладів

Інвестиції в кадри

Орієнтація на студентів і випускників вищих навчальних закладів має свої вигоди порівняно з наймом досвідчених кадрів. По-перше, організація отримує можливість виховати молодого фахівця «під себе». «Недавні випускники часто не мають сталих поглядів, підходів до роботи, тому вони відкритіші й сприйнятливіші до процесів, що відбуваються в компанії, — говорить Світлана Павлова, бізнес-консультант консалтинго-тренінгового центру «SEVEN». — Через брак досвіду роботи в інших компаніях такі працівники часто не можуть порівнювати умови роботи «тут» і «там», тому вони менш вимогливі, на відміну від досвідчених фахівців.

По-друге, молоді фахівці й студенти — це люди з величезним, ще не реалізованим, потенціалом. «Почасту вони є ентузіастами, готовими до важкої й ненормованої роботи. І вже від роботодавця залежить, чи зможе компанія зробити так, щоб фахівець реалізовував свій потенціал на її користь», — зазначає Світлана Павлова. Ще одна перевага — навчаючи й розвиваючи студента з нуля, фірма отримує в майбутньому не тільки «правильно» підготовленого фахівця, а й лояльного працівника.

Витрати на оплату праці студента нижчі, ніж на оплату праці досвідченого фахівця. Водночас слід враховувати, що виховання випускників — серйозна інвестиція, яка зазвичай окуповується в перспективі. І тому необхідно враховувати певні ризики та специфіку розвитку кар’єри цієї категорії працівників.

На думку Діани Ахтирко, менеджера з персоналу компанії «Малтюроп Юкрейн», багато студентів і випускників вузів ще «шукають себе» й самі не визначилися у виборі свого професійного майбутнього. Це значно ускладнює відбір кадрів, планування та розвиток їхньої кар’єри в компанії.

Крім того, молоді фахівці, на відміну від досвідчених, більшою мірою схильні часто переходити на іншу роботу, змінюючи пріоритети й починаючи щоразу «з нуля».

Як працювати зі студентом

Згідно з визначенням компанії Graduate, на ринку існують три основні форми роботи з молодими фахівцями. Одна з найпоширеніших — залучення їх на тимчасові посади невисокої кваліфікації (офіціанти, кур’єри, оператори сall-центрів, промоутери тощо). Така робота зазвичай є сезонною, а самі посади характеризуються високою плинністю кадрів.

Разом з тим у багатьох транснаціональних компаніях практикуються програми, розраховані на довгострокову співпрацю. Насамперед це стосується програм стажування. Стажистам доручають зазвичай доволі серйозну роботу з високим ступенем складності (для їхнього рівня підготовки). І цей виклик кидають їм свідомо. Студенти можуть виконувати функції бренд-менеджера, аудитора, асистента HR-менеджера тощо (залежно від рівня й кадрової політики компанії). Таким чином, молоді люди отримують реальний досвід роботи й перші фахові навички, а компанії можуть «на ділі» оцінити потенційних працівників.

У пошуку найталановитіших і найперспективніших студентів компанії часто організовують у вузах конкурси, засновують іменні стипендії тощо. Іноді «чемпіони» (за визначенням — кращі з кращих) отримують пропозицію працювати у компанії-організаторі або знову пройти стажування.

Ще один тип програм, що практикують великі компанії, які розвиваються, так звані graduate recruitment program (GRP). Їх суть — брати на постійні посади молодих фахівців і займатися їх фаховим розвитком.

Оксана Семенюк, HR-директор компанії Kraft Foods Ukraine, розповідає, що у них існують дві основні форми залучення молодих талантів: програма проходження практики під час літніх канікул і програма стажування. Перша триває кілька місяців і спрямована на те, щоб студенти могли спробувати свої сили в різних видах діяльності з короткостроковим проектом і мали можливість скласти своє уявлення про те, як працює комерційна організація. А програму стажування (триває 1-1,5 року) націлено саме на підготовку кадрового резерву, і близько 80% молодих фахівців стають працівниками компанії саме після її проходження.

Тонкощі добору

Як знайти свою цільову студентську аудиторію й привернути її увагу до рекрутингової компанії? Найефективніші методи, до яких вдаються компанії, — проведення презентацій у вузах, участь у форумах та ярмарках вакансій, проведення занять для студентів, різні конкурси та кейс-стаді. Компанії також успішно використовують корпоративні сайти як засіб комунікації з аплікантами. Наприклад, на сайті компанії «Проктер енд Гембл» міститься інформація про умови, етапи добору, вимоги, є навіть приклади тестів, які проходять кандидати тощо. Постійно оновлюється інформація про майбутнє стажування й надається можливість у режимі он-лайн заповнити форму для участі в ній. Після проведення заходів, спрямованих на промоушн вакансій, здійснюється добір кандидатів.

Марина Захар’їна, менеджер з персоналу компанії «Ернст енд Янг Україна», розповідає: «У нас є практика залучення на стартові позиції (аудиторів) як студентів старших курсів, так і випускників вищих навчальних закладів. Зазвичай залучаємо молодих фахівців з факультетів економічної, фінансової спрямованості з певних навчальних закладів. Після попереднього добору за резюме ми запрошуємо кандидатів пройти тестування на знання основ бухгалтерського обліку. Якщо його результати позитивні, то вони проходять наступний етап добору — інтерв’ю, під час якого оцінюються не тільки рівень знань, володіння англійською, а й особисті якості кандидата. Для нас дуже важливо, щоб потенційний працівник свідомо зробив свій професійний вибір і прагнув працювати в сфері аудиту». На думку Діани Ахтирко, важливо з’ясувати мотивацію молодих фахівців, чого вони прагнуть у житті, ким хочуть бути й чому, а також виявити рівень їхньої самооцінки. Компанія готова інвестувати в їх професійний розвиток, тож стажисти повинні також довести, що вони прагнуть стати кваліфікованими фахівцями.

Часто конкурс на стартові позиції (стажиста) в компаніях може досягати 7-9 чоловік на одне місце. Потенційний працедавець прагне знизити ризики й тому різнобічно оцінює майбутніх працівників, які проходять випробування у різних напрямах: від написання оригінального резюме до кейс-стаді.

Олександра Бакланова, лідер програм управлінського розвитку Києво-Могилянської бізнес-школи (kmbs), розповідає, що «процес добору студентів у проект «Пружина» (студенти дістали можливість попрацювати в бізнес-школі у департаменті управлінського розвитку) був багаторівневим і досить складним.

На першому етапі давалося завдання написати есе на тему «Найбільше досягнення й найбільша поразка в моєму житті», а також «Що я хочу отримати від стажування в kmbs?». Таким чином, ми змогли побачити, як студенти презентують себе й наскільки серйозно вони зацікавлені в стажуванні. Ці теми не були вигадані навмисно, ними ми оперуємо при доборі кандидатів на вступ до програми МВА. І надалі завдання студентам були (для їхнього рівня підготовки) досить складними — і це свідомий підхід. Адже для нас було показовим не тільки те, наскільки успішно вони впораються із завданнями, а і як долатимуть труднощі, пов’язані з їх високою складністю.

Наступний етап — ділова фінансова гра. Під час гри ми отримали можливість перевірити певні знання й водночас побачили, як люди досягають результатів у команді, як взаємодіють у стресовій ситуації. Поведінка людини значною мірою є відображенням її цінностей. Нам було важливо, щоб цінності потенційних стажистів загалом відповідали цінностям нашої бізнес-школи. Третій етап, на відміну від другого, був спрямований на індивідуальну роботу. Студентам запропонували вирішити ситуаційне завдання (кейс) — комплексне та інтегроване — також рівня MBA. У них було кілька днів, щоб виконати його і в індивідуальному порядку презентувати рішення».

Такий багаторівневий добір, на думку експертів, є ефективним інструментом залучення справді «кращих з кращих» молодих фахівців.

Розвиток кар’єри

Успішність розвитку студента чи молодого фахівця залежить від того, чи зможе компанія допомогти йому знайти себе в ній. Увага до його успіхів і досягнень також відіграє значну роль у його «вихованні».

«Навчання молодих фахівців у «Ернст енд Янг» починається з перших днів їхньої роботи в компанії. На першому етапі вони проходять серію тренінгів з техніки проведення аудиту, міжнародних стандартів бухгалтерського обліку. Крім того, вони вчаться безпосередньо на практиці, в процесі роботи в проектах — практично в кожній проектній групі поруч з досвідченими фахівцями працюють один-два стажисти-аудитори», — розповідає Марина Захар’їна.

Занурення в практичну діяльність без тривалої попередньої підготовки більшість експертів вважають одним з найефективніших методів навчання. Щоправда, при цьому необхідно чітко пояснити молодому фахівцю суть його діяльності, функції, завдання, які він має виконувати, й призначити відповідального й професійного наставника, який допоможе ввійти в «життя» компанії та контролюватиме й скеровуватиме його діяльність. «Один з наших клієнтів — компанія, яка постійно наймає на роботу молодих фахівців, активно використовує метод наставництва, — розповідає Світлана Павлова. — З кожного відділу і підрозділу виділяють досвідченого працівника, який зобов’язаний упродовж певного часу відповідати на всі запитання новачка, допомагати йому ввійти в курс справи та ефективно виконувати поставлені завдання. Щоб виконання цих обов’язків не зашкодило його основній роботі, з наставника тимчасово знімають від 10 до 20% навантаження».

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар