Чужий досвід

За матеріалами закордонної преси

Зазвичай власники західних компаній діляться часткою в бізнесі виключно з найманим гендиректором. Інших менеджерів вищої ланки стимулюють інакше. Однак загальноприйняті схеми матеріального стимулювання менеджменту, що застосовуються на Заході, не завжди підходять українським компаніям.

Найпоширеніша серед західних компаній система мотивації праці — так звані стимулюючі контракти (incentive contract), що складаються переважно з фіксованої та змінної частини винагороди. Фіксована не залежить від результатів діяльності компанії та є страхуванням менеджера від надмірного ризику, якого він зазнає у разі несприятливих макроекономічних умов або форс-мажорних обставин. Розмір фіксованого доходу вищого менеджменту встановлюється здебільшого залежно від галузі та масштабів діяльності компанії. Змінна частина винагороди визначається або з абсолютних, або з відносних показників діяльності компанії. Винагорода, що залежить від відносних показників, відображає результати діяльності компанії порівняно з її конкурентами. Перевагою цього виду винагороди є уникнення ризику, якого зазнають всі компанії та який не залежить від дій менеджера. Винагороду, що залежить від абсолютних показників діяльності компанії, на практиці використовують у двох формах — в опціонних контрактах, заснованих на поведінці курсу акцій компанії, і в контрактах, винагорода за якими залежить від фінансових показників: прибуток підприємства, обсяг грошових потоків тощо. Перевага винагороди, яка грунтується на показниках фондового ринку, полягає в тому, що вона стимулює менеджера збільшувати ціну акцій, що є безпосередньою метою акціонерів компанії. Однак така схема винагороди має й серйозні вади. Зумисна фальсифікація результатів фінансової звітності, завищення прибутків з метою впливу на курс акцій у деяких випадках призвели до краху найбільших корпорацій (Enron, WorldCom, Global Crossing, Qwest).

Дуже часто західні топ-менеджери отримують від компанії кредити під символічний відсоток. У такий спосіб власник отримує додаткову можливість утримати цінного працівника, менеджер — додаткові кошти і пільги. Щоправда, часом пільгове кредитування обертається для компанії проблемою. Так, колишній глава Adelphia Communications взяв у своєї компанії кредит у розмірі $3,1 млрд. Такий «непідійомний» кредит привів урешті до банкрутства компанії.

Серед додаткових стимулів на Заході поширена також система грошових компенсацій менеджерам у разі їхнього звільнення. Такі компенсаційні виплати, які в ділових колах називають «золотими парашутами», зазвичай не перевищують одного відсотка поточної ринкової вартості компанії. Вважається, що «золотий парашут» мотивує менеджерів до ефективної роботи на компанію. Їм не доводиться замислюватися про своє майбутнє в разі звільнення й відволікатися на пошук джерел заробітку за межами компанії або, ще гірше — в межах підприємства (наприклад, виведення активів з компанії).

Серед українських і російських компаній кредитування менеджерів «золотий парашут», опціонні контракти поки що не набули масового поширення. Опціони незапитані, бо немає ліквідного ринку цінних паперів. Відкриті виплати працівникам неефективні для самої компанії через високі податки на фонд заробітної плати. Подібна ситуація спостерігається і в Росії (навіть після зниження ставки прибуткового податку). Тож навряд чи можна розраховувати, що матеріальна мотивація стане популярнішою серед українських компаній після запровадження у нас єдиного 13-відсоткового податку з доходів фізосіб. Тому, зазначають фахівці, як і в Росії, чимала частка додаткової винагороди й далі виплачуватиметься «чорними» грішми за домовленістю ради директорів і менеджерів. Свідчення цього — вся інформація про винагороду вищих менеджерів російських та українських компаній є закритою й недоступною для аналітиків. Згідно з проведеним у вересні 2002 року агенцією «Standard & Рооr’s» дослідженням рівня прозорості 42 великих російських компаній, найбільшим корпоративним секретом, що ретельно охороняється, є частка прибутку, яка йде на оплату послуг менеджерів компанії. Не виключено, що великі українські компанії, як і російські, використовують заплутані схеми винагороди вищого менеджменту. Наприклад, російська ділова преса пише про такі схеми. Якщо акції російської компанії торгуються на західних фондових ринках, то змінна складова винагороди менеджера може пов’язуватися з курсом цих акцій. Позитивні зміни в ціні набувають форми грошових бонусів і через офшорні зони потрапляють на особистий банківський рахунок менеджера в певному західному банку. Використовуються й індивідуальні пенсійні плани для вищого менеджменту. При цьому договір укладають із західним пенсійним фондом і накопичення суми відбувається за межами Росії з метою мінімізації оподаткування.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар