Ділитися з топ-менеджером?

Євгенія КУЛІЧ, Оксана ПАШКЕВИЧ

Зробити найманого топ-менеджера співвласником компанії — доволі радикальний спосіб мотивації персоналу вищої ланки, але ефективний. Управлінець-власник краще забезпечує стабільність компанії, ніж «топ», пов’язаний з нею тільки трудовою угодою. Однак українські підприємці поки що нечасто погоджуються на такий крок.

Старий «топ» кращий за два нових

Засновники молодих підприємств часто стикаються з проблемою: передавати «виконавчу владу» найманим топ-менеджерам чи керувати особисто? Практика свідчить, що делегування управлінських функцій не уникнути (коли бізнес поставлено, керівному власнику хочеться відпочити або взятися за щось нове, або ж він змушений відійти від справ з огляду на вік, поступитися місцем сторонньому профі задля успіху компанії тощо). Та чи буде найманий директор або президент «вболівати» за чуже так само, як власник? Часто власники фірм передають управлінські повноваження родичам. Так, наприклад, роблять бізнесмени, що вирішили піти в політику. «Йдучи в політику, частину своїх бізнесів я передав сину. Мені здається, це надійніше, ніж передавати справу до чужих рук. Однак, безумовно, «топ», вихований у компанії, — найкращий варіант», — визнає лідер політичної партії «Яблуко» Михайло Бродський. «Я залишив на підприємстві замість себе дружину. Це надійніше для збереження контролю й економічно вигідніше», — зазначає почесний президент концерну «Орлан» Євген Червоненко.

Водночас на Заході партнерство засновників і управлінців давно стало непорушним принципом культури корпоративного управління. Вважається: якщо в процвітанні бізнесу є чимала заслуга найманого менеджера, якщо засновники довіряють йому і зацікавлені у тривалій співпраці, то він має моральне право стати співвласником компанії.

Крім того, зв’язки, досвід, репутація топ-менеджера, його управлінський талант — це той цінний людський капітал, втрата якого здатна завдати величезного удару по стабільності компанії. Передусім тому, що на топ-менеджері може бути «зав’язано» багато клієнтів і контрагентів. «Укорінити» топ-менеджера можна, зробивши його партнером по бізнесу. Право на шматочок компанії для нього — це також сходинка вгору: підвищення соціального статусу, нові обов’язки, збільшення прибутку.

Теоретично працедавець наймає топ-менеджера, щоб його руками здійснювати свої стратегічні плани. Однак розписати кожний крок «найманця» неможливо. Часто власник, який відійшов від справ, не ставить перед «топом» конкретних завдань, цікавиться лише результатом і не прагне організувати систему контролінгу чи альтернативного обліку. Тому управлінець, якому надано відносну свободу, в певних межах може діяти не так, як вигідно власнику. Іноді — на користь компанії (наприклад, нарощувати обіг, жертвуючи поточною виручкою, прибутком), іноді — на користь собі. Йдеться про «відкати», дорогі машини та інші види збільшення витрат, про фінансові махінації. Керуючий партнер, в ідеалі, зможе балансувати між інтересами власників, до яких він належить, і своїми спокусами.

Українські власники поки що з побоюванням, зрідка, але також залучають особливо цінних фахівців до участі у статутному капіталі. Щоправда, зазвичай з міркувань економічної доцільності.

«Рідний» прибуток ближчий до тіла

Частка в компанії значно мотивує топ-менеджера, адже він стає співвласником, а отже, працює вже не тільки на працедавця, а й на себе. Як наслідок, з’являється стимул для підвищеної самовіддачі. Змінюється ступінь відповідальності: найманий менеджер, зірвавши якийсь проект, відповідає за нього тільки робочим місцем, а менеджер-власник — своїми грішми.

Директор супермаркету «Богатир» Олена Пахтусова вважає, що така мотивація діє не тільки на «топ», а й на весь підпорядкований йому колектив: «Висока відповідальність змушує директора підвищувати вимоги до якості роботи працівників, тому зростає продуктивність праці всього колективу підприємства».

Це мотивація психологічна. Крім того, є матеріальний стимул. Директор-співвласник отримує частку прибутку, тому він зацікавлений у його зростанні. Тут можна заперечити, що прив’язка зарплати менеджера до динаміки продажу або безпосередньо до прибутку відіграє таку саму роль. Це також матеріальна мотивація, але не така. Розмір плати значно залежить від мінливої волі працедавця. А частку від отриманого прибутку (якщо вона є) ніхто не має права зменшити або забрати, крім самого співвласника.

Мотивацією є і перспектива, обумовлена відпочатку, при призначенні на посаду. Партнер адвокатської компанії «Правіс» Олексій Резніков ділиться досвідом: «Усім новим фахівцям ми даємо зрозуміти, що в нас відкрите партнерство і що вони мають перспективу стати партнерами». За умови, що така перспектива для працівника приваблива, у нього з’являється додатковий стимул здійснювати трудові подвиги.

Амбітні й талановиті управлінці рано чи пізно «виростають» зі свого крісла. Наступний рівень — або посада на привабливішому, можливо, конкурентному підприємстві, або власна справа (за наявності певного стартового капіталу). На думку Євгена Червоненка, опціонний договір — ефективний метод стимулювання топ-менеджера. Маються на увазі випадки, коли компанія зобов’язується за кілька років продати «топові» частину акцій за заздалегідь обумовленою ціною. Таким чином власник «прив’язує» потрібного працівника до компанії, оскільки умови опціону налаштовують найманого «топа» працювати на перспективу. Тим більше, якщо упродовж обумовленого часу курс акцій компанії зросте, топ-менеджер купить їх дешево і заробить на котируванні підприємства. Проте поки що опціони не дуже спокушають топ-менеджерів. Можливо, зокрема, через нерозвиненість вітчизняного ринку.

Щоб не було нестерпно боляче

За всіх аргументів на користь партнерства топ-менеджерів засновникам украй непросто зважитися на відчуження своїх майнових прав. Разом із часткою в компанії засновник втрачає і частку прибутку. Крім цього, він ділиться повноваженнями у прийнятті стратегічних рішень. Щоправда, масштаби цієї поступки відносні. Має значення й те, як укладено установчі документи, чи розписані в них повноваження співвласників. Безперечно, відіграє роль і розмір пакета акцій (частки).

Багато засновників побоюються, що «топ», підвищивши свій статус до рівня співвласника, стане поганим керівником, почне гордувати. «Увівши до співзасновників амбітну особу із завищеною самооцінкою, можна домогтися абсолютно протилежного ефекту: якість роботи знижується, а амбіції зростають, — говорить Євген Черняков, директор ТОВ «Акана-Україна». — Перед тим як ухвалити рішення, треба досконало вивчити психологічний портрет претендента у співзасновники компанії. А процес цей може зайняти кілька років».

Найголовніший бар’єр у тому, що адекватну кандидатуру знайти складно. Людина, що стала співвласником, повинна бути психологічно сумісна з власником. Бажано, щоб також дотримувалася поглядів на принципи управління компанією. Її перспективність як фахівця, здатного забезпечити подальше процвітання бізнесу, не повинна викликати сумнівів. Так само як і надійність: засновник має бути впевнений, що новоспечений партнер не шукатиме нагоди «кинути» його.

Також може налякати думка про можливий конфлікт інтересів. Як потім відібрати продану частку? Механізм «розлучення» з таким співвласником нічим не відрізняється від виведення зі складу власників будь-яких інших засновників.

Примусове виведення співвласника можливе тільки в ТОВ (потрібні 50% голосів на загальних зборах — ст. 59, 60 і 64 Закону «Про господарські товариства»). Проте здебільшого ще доводиться переконувати суд, що виключений співвласник погано виконував свої обов’язки або перешкоджав діяльності госптовариства. В усіх інших випадках доведеться домовлятися або вирішувати суперечку в суді. У будь-якому разі, щоб спростити процес «розлучення» і підстрахуватися від необгрунтованих претензій з боку того, хто має піти, бажано спочатку розписати всю процедуру «розлучення» в установчих документах, статуті. Зокрема, ретельно визначити спосіб, у який визначатиметься розмір компенсації співвласнику за його внесок до статутного капіталу, спосіб компенсації цього внеску.

Як свідчить практика, найманого «топа» українські власники залучають до участі в розподілі прибутку, ділячись з ним не більше ніж 25% статутного фонду. З таким відсотком складно впливати на ключові рішення. Більш як 25% статутного фонду — це вже повноцінне право на «законодавчі» функції, оскільки такий розмір пакета дає змогу блокувати доленосні для підприємства рішення. Тому українські власники, беручи у співвласники «топа», переважно обмежуються 5-20 відсотками, таким чином страхуючись від можливих непартнерських дій керівника-співзасновника для проведення стратегічних рішень у власних цілях. Тим більше, що такий «топ» має переваги перед іншими співвласниками — керуючи підприємством, він, звичайно ж, більше розуміється на нюансах бізнесу, оскільки має докладнішу інформацію...

Олексій Резніков вивів цікаву формулу для визначення того «ключового моменту», коли можна приймати працівника в коло співвласників. Припустімо, з’являється гіпотетична загроза втратити хорошого «топа». Якщо шалька терезів, на якій лежать втрати внаслідок його відсутності та всі його чесноти, переважує небажання засновників ділитися (абсолютно зрозуміле), — прийшов час розширювати коло власників.

Є кілька способів, за допомогою яких найманий «топ» може отримати свою частку. Власники можуть «скинутися» кількома відсотками, подарувати нерозподілені або викуплені акції АТ у вигляді бонусу. Однак бажано, радять бувалі власники, щоб найманий «топ» купив свою частку. До того ж не дешево. Інакше він менше дорожитиме тим, що дісталося «на дурняк». І як зазначалося вище, за допомогою опціонів — права викупу акцій або частки через певний час за ціною, що склалася на момент укладення опціону, — можна зацікавити старанного «топа» в подальшому збільшенні вартості компанії, капіталізації, ринкової ціни акцій.

---

Зарплати українських топ-менеджерів за галузями (в у. о.)

• FMCG (продукти харчування, косметика, побутова хімія) 2500-10 000
• Сільське господарство 2000-5000
• Фармацевтика 3000-7000
• Банки 4000-10 000
• Промисловість 2000-10 000
• Маркетингові послуги 2000-8000

За даними Action Group

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар