Фабрика «зірок»

Тетяна КОРНІЙЧУК

Виростивши лідерів, керівник може зіткнутися з новою проблемою — необгрунтованими амбіціями

Вважається, що «зіркова хвороба» — доля людей публічних: вони завжди на очах, їм частіше за інших дістаються похвали. Саме тому часом вони схильні перебільшувати власні заслуги. Насправді ж вірус «зірковості» вже давно проник в офіси, і його симптоми однакові і для топ-менеджменту, і для рядового персоналу. Як виявити причини «зіркової хвороби» і нейтралізувати її?

Небезпечні симптоми

Ознаки нездорової «зірковості» досить очевидні для навколишніх. «Такий працівник прагне демонструвати і реально облаштувати свою «незалежність», «автономність», відособлений, привілейований статус у групі, в якій він формально посідає таку саму посаду, як інші, — зазначає Алла Задніпровська, директор консультаційно-тренінгової компанії NORDIC Training International. — «Зірка» з легкістю порушує корпоративні устої і вимагає до себе особливого ставлення».

З одного боку, така людина не хоче дотримувати субординації з керівництвом («адже я рівний з ним») і дедалі більше дистанціюється від колег («я не такий, як вони»). «Крім того, «зірка» прагне, щоб вшановували її колишні заслуги й досягнення, а не щоденні результати. На її думку, вона гідна особливого режиму роботи, вищої зарплати, більшої свободи, ніж інші працівники, що погано впливає на роботу команди, — зазначає Тетяна Капрал, заступник директора компанії M. I. P. — Зарозумілість породжує негативне ставлення колег до «хворого» — це реакція у відповідь на його погляди «згори донизу» і його презирство до менш успішних фахівців. Відтак погіршення морально-психологічного клімату — ще одна ознака того, що в колективі править «зірка».

Як стають «обраними»

Психологи стверджують, що люди, яким властива «зірковість», — надто амбітні й схильні до завищеного самооцінювання. Проте без впливу зовнішніх чинників такі якості навряд чи самі по собі стануть підставою для розвитку руйнівної хвороби. «Зірок» робить оточення. Адже найблагодатніший грунт для їхнього зростання виникає, коли працівник не отримує справедливої й адекватної оцінки своїх дій. Наприклад, керівництво акцентує увагу на перемогах, але не вказує на помилки, і фахівець сам перестає їх помічати, — підкреслює Валерій Кушніренко, директор з персоналу компанії «Сандора». — Якщо в організації порушено процес «зворотного зв’язку», нерідко виникають ситуації, коли працівників узагалі не оцінюють. У цьому разі людина здатна будь-яке своє професійне (навіть незначне) досягнення — наприклад, вдалу оборудку чи проект з великим клієнтом — розцінювати як особливий, унікальний успіх».

«Такий працівник починає поводитися так, неначе сам «збудував» компанію і взагалі «на ньому весь бізнес тримається», — говорить Діана Ахтирко, менеджер з роботи з персоналом «МАЛТЮРОП Юкрейн». — Хоча фактично результати його діяльності не більш як добре виконані службові обов’язки». Такий сценарій розвитку «зірковості» можливий ще й тоді, коли людина не може повністю реалізуватися в особистому житті або професійному середовищі тож і намагається компенсувати це за рахунок роботи.

Здебільшого самі управлінці культивують серед своїх підлеглих обраних. На думку Дмитра Кліма, директора рекрутингової компанії «Екшн Груп», спочатку керівник виокремлює перспективного працівника серед інших, дає йому більше завдань і наділяє великими повноваженнями. Фахівець старанно їх виконує, і йому довіряють ще більше. Згодом на одній людині замикається ціле коло важливих обов’язків і завдань — від залучення клієнтів до розподілу фінансових потоків. У результаті він починає себе відчувати незамінним у компанії. «Таким чином, керівник стає заложником «зірки». Оскільки цей фахівець дуже цінний для компанії, його вимогам і бажанням потурають частіше. Він може вимагати не лише підвищення статусу й особливої уваги, а й матеріальних привілеїв — авта чи підвищення зарплати», — говорить Дмитро Клім.

«Зірковість», — за спостереженнями Тетяни Капрал, — може виникнути в людей, які наближені до керівництва і мають доступ до конфіденційної інформації. Спровокувати її також може ліберальний режим у компанії, коли керівництво, скорочуючи дистанцію між собою і певними працівниками, прискорює початок «зіркових» виявів». «Зіркова хвороба досить часто виникає внаслідок надмірного культивування керівництвом компанії конкуренції між працівниками, — вважає Алла Задніпровська. — Звичайно, взаємне порівняння результатів окремих працівників і оплата залежно від результатів — важливі й обов’язкові складники управління персоналом. Питання в «дозуванні». Тому краще спрямовувати увагу працівників на досягнення не лише індивідуального, а й загального результату».

На розвиток «зіркової хвороби» неабияк впливає сучасна ситуація на ринку праці, зокрема дефіцит кваліфікованих кадрів. Фахівці високого рівня знають собі ціну і вже при влаштуванні на роботу заявляють про свої амбітні кар’єрні й професійні плани. Проте таку саму високу планку ставлять і менш досвідчені фахівці. Роботодавець часто змушений iти їм на поступки, а це підвищує ринкову вартість працівника в його власних очах.

«Всередині компанії «зірковість» також продовжує культивуватися, оскільки керівники бояться втратити цінні кадри і вважають, що регулярне просування кар’єрними сходинками — ідеальний спосіб їх утримати. Внаслідок кількох стрімких підвищень фахівець сприймає їх як належне», — ділиться спостереженнями Дмитро Клім.

Приборкання непокірливих

«Коли «зірка» перестає ототожнювати себе з командою, починає протиставляти колегам своє «Я», команда розпадається. Тому, хоч яким феноменально обдарованим і результативним фахівцем є «зірка», ці її якості переважують негативні наслідки руйнації команди. Якщо виникає вибір між командою і «зіркою», керівникові краще зберегти команду», — говорить Алла Задніпровська.

В антизіркової терапії є різні прийоми. Насамперед вони спрямовані на те, щоб відновити порушений «зворотний зв’язок» і дати можливість людині адекватно оцінити саму себе.

«Це можуть бути дисциплінарні заходи, коли за помилку одного працівника карається весь колектив. Тоді сам колектив постарається поставити таку людину на місце, — зазначає Тетяна Капрал. — Проте якщо авторитет зірки великий, то такий крок неефективний і керівництву необхідно змінити свою кадрову політику й бути відкритим не лише для «обраного», а й для інших працівників».

Зазвичай «зірки» вважають, що вони суперпрофесіонали, знають і можуть все. Проте водночас вони відмежовуються від рутинної частини своєї роботи, вважаючи за краще її делегувати. На думку Діани Ахтирко, для такого працівника корисна участь у проектах, де йому доведеться виконувати складні завдання, для яких у нього недостатньо вмінь і навичок.

«Зірки» погано працюють у «сузір’ях» і тим більше разом з тими, хто сильніший від них — за професійними якостями, ієрархією, авторитетом. У такій ситуації вони відчувають психологічний дискомфорт, оскільки втрачають певні переваги. «Увести «зірку» в таку сильну команду — ще один спосіб її перевиховати», — зазначає Валерій Кушніренко.

Не менш важливо з’ясувати індивідуальні мотиви працівника, які призвели до «зіркової хвороби». Наприклад, фахівець вимагає на знак визнання своїх заслуг службову машину чи подвійну оплачувану відпустку. А такі заохочення небажані для компанії, позаяк потребують додаткових фінансових витрат і порушують рівність членів команди. «Можливо, ці вимоги є виявом якихось глибинних потреб, які можна задовольнити іншими засобами, менш витратними й руйнівними для демократичної атмосфери в колективі», — говорить Алла Задніпровська.

Якщо причина «зірковості» в тому, що працівник переріс свою посаду, можливе переведення працівника на ту позицію, де його таланти й уміння будуть запитаніші. При цьому важливо знати, якими ціннісними критеріями керується працівник при своєму зростанні: він прагне бути «вищим» за колег по департаменту чи йому необхідно відчувати свою привілейованість у будь-якій групі, де б він не перебував. Якщо «зірка» належить до першої категорії, то у разі переведення на вищий рівень ієрархії ймовірність «одужання» і довгострокового «профілактичного» ефекту більша, ніж з представниками другої.

---

Довідка

Основні причини «зіркової хвороби»

• особистісна схильність (завищена самооцінка, амбітність);
• нереалізованість амбіцій людини в інших сферах життя;
• порушення у процесі отримання «зворотного зв’язку» (перехвалили, недооцінили);
• порушення субординації між керівником і підлеглим;
• надмірна концентрація влади і повноважень в одних руках;
• культивування надмірної конкуренції (оцінюються переважно індивідуальні, а не командні результати);
• дефіцит кваліфікованих кадрів на ринку праці — завищена ринкова вартість певних категорій фахівців;
• стрімке кар’єрне зростання за певної емоційної та професійної незрілості.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар