Не звільнений — не злодій

Дар’я ЧЕРКАШИНА, Ольга ШВАГУЛЯК-ШОСТАК

Низька оплата праці й потурання начальства — основні причини процвітання крадіжок серед персоналу

До компаній групи ризику, пов’язаного з крадіжками, рекрутери зараховують передусім торговельні та дистриб’юторські фірми. Спокуса легких грошей, особливо якщо вони вже у руках, дуже велика. Фахівці психологічної служби «Анкор-СВ» вважають, що близько 10% людей, які приходять у відділ кадрів середньостатистичного супермаркету, морально готові здійснити крадіжку, якщо роботодавець створить для цього сприятливі умови. Водночас Оксана Пікульська, директор рекрутингової агенції «Еврика», стверджує, що проблема крадіжок актуальна не лише для торговельних фірм. «Керівників будь-яких компаній, які шукають працівників на посади, що передбачають матеріальну відповідальність, цікавить насамперед схильність людини до крадіжок», — розповідає вона.

Підвищений ризик зіткнутися з крадіжками серед персоналу може бути пов’язаний не лише з родом діяльності компанії, а й із системою її роботи, активністю та професіоналізмом служби безпеки. «Проблеми крадіжок актуальні для компаній, які мають широку мережу філій і представництва в регіонах, — вважає Наталія Філіпська, начальник відділу рекрутингу компанії Golden Staff, — адже на відстані контролювати фінансову звітність, документообіг дуже складно».

Нащадки Робіна Гуда

Говорячи про причини процвітання крадіжок у різних компаніях, майже всі фахівці з персоналу на перше місце виносять такі розпливчасті чинники, як низька оплата праці та нерозвинена корпоративна культура. А ось варіації розшифровок цих фраз різні. Зрозуміло одне: найбільше значення має середовище, у яке людина потрапляє. «Прикладом для працівників може стати топ-менеджмент, що дозволяє собі відкати, виплату зарплат у конвертах, і підлеглі переймають таку модель поведінки, — каже Алла Коняєва, менеджер психологічної служби «Анкор-СВ» компанії Executive Search. — Тобто причина в самій системі, що дозволяє красти».

Спеціалісти відзначають і психологічний чинник, коли крадіжка стає вираженням недовіри до компанії, невдоволення умовами праці або реакцією на ставлення начальства до підлеглих. Серед мотивів розкрадань зазвичай називають і неконкурентну або несправедливо низьку оплату праці. «На рівень крадіжок впливає система матеріальної мотивації, — зауважує Віталій Лисий, керуючий партнер Міжнародної аутсорсингової компанії. — Якщо на фірмі рівень оплати праці нижчий, ніж по галузі, то самі керівники в такий спосіб потурають крадіжкам».

І самі менеджери визнають свою провину в такому явищі, як крадіжки. «Звичайна людина не приходить у компанію з метою вкрасти. Вона хоче працювати й отримувати за це гроші. А ось щойно в неї з’являються сумніви у справедливості зарплати, відразу виникає й бажання її встановити», — розповідає Дмитро Кириленко, директор із розвитку компанії «Бель» (дистрибуція лікеро-горілчаної продукції). — Іноді ми, керівники, самі породжуємо крадіжки у власних компаніях через недогляд, забудькуватість».

Відсутність належного контролю, що спочатку призводить до спонтанних крадіжок, а потім перетворюється на систему, — ще одна причина цієї проблеми. «Якщо працівники не відчувають постійного контролю, в колективі немає певних стандартів і правил поведінки, це тільки погіршує ситуацію», — каже Інеса Пшенична, директор консалтингової компанії «Інновація».

Про потребу впровадження такого контролю говорять і керівники компаній. «Щоб не допускати подібних інцидентів, у наших магазинах діє система колективної матеріальної відповідальності, — розповідає керуюча мережею салонів-магазинів Linens Тамара Бондаренко. — Крім того, щомісяця проводимо інвентаризацію, щотижня формуємо звіти про реалізацію товару, за допомогою вдосконаленої програми 1С щодня відстежуємо рух товару в кожному роздрібному  підрозділі». У компанії «Бель» крім професійної охорони використовують систему повного технічного контролю. На складах підприємства в кожному кутку встановлені камери спостереження. До того ж щотижня переглядається дебіторська заборгованість, і якщо є сумніви в тому, що надходження грошей у касу затримує саме клієнт, проводиться ретельна внутрішня перевірка».

Боротися з розкраданнями серед персоналу HR-спеціалісти пропонують різними способами. Основний — створення конкурентних умов праці, але обов’язково з належною «моральною підтримкою». Тільки якщо в компанії є всі складові: конкурентна зарплата, добре налагоджена система контролю та покарання, «мода» на етичність вчинків і конструктивні відносини керівництва з колективом, можна говорити про те, що керівник зробив усе, щоб запобігти крадіжкам, — каже Алла Коняєва. — Тільки-но одна із цих складових випадає, у компанії з’являються крадіжки».

Контроль при прийомі на роботу вважають попереджувальним, але не надто ефективним заходом. Деякі фахівці впевнені, що шанси прийому на роботу злодія можна істотно знизити, провівши так зване кейс-інтерв’ю. «Воно полягає у моделюванні ситуацій, пов’язаних із крадіжками, — розповідає Наталія Філіпська. — Професійний менеджер оцінює реакцію людини, поведінку під час її відповіді. Звісно, у претендента можуть бути непогані акторські здібності, але, по-перше, є непрямі методики, за якими професіонал може визначити брехню, по-друге, такі інтерв’ю тривають досить довго, і для будь-якого, навіть дуже професійного, актора грати весь цей час буде важко». При прийомі на роботу важливу роль відіграють і рекомендації, зазначає Тамара Бондаренко. Вона також радить перевірити майбутнього працівника за допомогою баз даних агенцій з найму персоналу. «Неблагонадійні кандидатури виявляються і в процесі стажування, що може тривати в нашій компанії тиждень і більше. І якщо в цей період виникають якісь сумніви, ми не беремо людину на роботу», — каже керуюча.

Звільнити не можна залишити

Думки фахівців з рекрутингу і керівників щодо того, чи є звільнення крадія єдино правильним рішенням, розійшлися. «Покарання за крадіжку — однозначне звільнення, — вважає Інеса Пшенична. — Це дуже показовий приклад для інших працівників». З колегою згодна і Тамара Бондаренко. За її словами, якщо людина вкрала один раз, це може повторитися. Потребу звільнення крадія Наталія Філіпська обгрунтовує тим, що інші співробітники, побачивши, що серйозного покарання не було, можуть повторити його «подвиг». А ось Оксана Пікульська впевнена, що звільнення — це не єдиний спосіб засудження поганого вчинку. «Покарання слід застосовувати залежно від ваги вчинку і намагання працівника виправити ситуацію, — каже вона. — Іноді варто давати людині, яка проштрафилася, можливість реабілітуватися, компенсувати збиток, зробити щось корисне для компанії. Адже шкода, якої завдав працівник, може бути значно меншою, ніж користь, яку він приносить».

«Я знаю чимало випадків, коли до звільнення не доходило тільки тому, що зараз великі проблеми з персоналом: деяких працівників замінити не так легко, — каже Віталій Лисий. — У таких випадках зазвичай вимагають відшкодувати збиток й іноді знижують на посаді. Звісно, рядового співробітника, якого можна легко замінити, краще звільнити».

Чужий досвід

В’ячеслав РЕУЦЬКИЙ,
фінансовий директор Impel Griffin Group (клінінгові послуги)

— Крадіжки завжди мають місце там, де є доступ до матеріального майна. У нашому бізнесі випадки крадіжок найчастіше виникають на об’єктах, які ми обслуговуємо. Там технічний персонал працює практично безконтрольно, маючи безпосередній доступ до матеріальних цінностей. Тим більше що ми закуповуємо досить дорогі витратні матеріали та інструмент, тому багато хто норовить щось віднести додому. Щоб зменшити масштаби крадіжок, ми, по-перше, запровадили систему завезення витратних матеріалів чітко за бюджетом. Тобто коли персонал виїжджає на новий об’єкт, жорстко контролюємо витрату засобів і розвозимо їх у кількості, яку прописали в бюджеті. Але працівники все одно примудряються красти: підмінюють засоби на дешевші, миють об’єкти звичайною водою тощо. Це дуже болюче питання для всіх клінінгових компаній у всьому світі, й чіткого та стовідсоткового методу боротьби з крадіжками у нашому бізнесі ще ніхто не винайшов. По-друге, ми створюємо систему мотивації для менеджерів, які контролюють об’єкт: ставимо його дохід у залежність від ступеня витрати матеріалів.

Зараз упроваджуємо ще одну систему, яку використовують у клінінговому бізнесі у всьому світі. На перший погляд, спосіб простий, але світовий досвід показав, що він зменшує обсяги крадіжок: закупівля хімічних засобів у так званій невизначеній упаковці, тобто у пляшці без етикетки, назви. Таким чином ми хоча б запобігаємо можливості крадіжок у великих обсягах.

Якщо помічаємо, що технічний персонал регулярно краде під час роботи на об’єктах, звільняємо його, хоча я не прихильник такого покарання. Наприклад, якось на крадіжці ми впіймали одного з технічних співробітників, якого вважали хорошим працівником, він отримував лише позитивні відгуки від клієнтів, не мав жодного нарікання. Ми подумали, що не можна звільняти людину, яку 100 разів похвалили, але вона лише один раз проштрафилася. Тим більше навіть сам замовник попросив не звільняти співробітника, отже, він був вартий того. У результаті вирішили оштрафувати і вирахувати з його зарплати вартість вкраденого товару в подвійному розмірі й залишити в компанії.

А при прийомі на роботу техперсонал відсівати дуже складно: надто вже гострий дефіцит кадрів на цьому ринку, тому ми просто не можемо собі дозволити відбирати людей ще й за показником схильності до крадіжок.

Алла КОНЯЄВА,
менеджер психологічної служби «Анкор-СВ» компанії Executive Search

— Причини крадіжок у компаніях я розташувала б у такому порядку: необхідність — через низьку оплату праці персоналу; відсутність належної системи контролю на підприємстві; керівництво, яке вважає, що теоретично красти не можна, а фактично — так. Тобто основний чинник — це все ж таки сформована в організації система, яка й провокує працівників на крадіжки. А розпізнати в людині потенційного злодія допоможуть тільки рекомендації з попередніх місць роботи: під час співбесіди це зробити набагато складніше.

Розумне управління персоналом дозволяє мінімізувати проблему крадіжок у компанії. Потрібно просто знати, на яку пружинку натиснути. Адже якщо персонал може стати причиною втрат, то він же може цим втратам і запобігти. Найчастіше використовують два принципи профілактичної роботи з персоналом. По-перше, управління корпоративними нормами — створення в колективі командного духу підвищить не лише рівень мотивації працівників, а й якість сервісу. Якщо співробітник відчує, що його поважають, вважають членом команди, він прагнутиме визнання і надалі. У такому випадку крадіжка в роботодавця стає для нього еквівалентною крадіжці в самого себе або у своєї сім’ї. По-друге, ротація працівників низьких посад, адже приблизно за місяць роботи на одному місці людина може набути таких навичок розкрадань, що її буде складно викрити. Деякі компанії пропонують своїм працівникам придбати акції, тобто стати партнерами і співвласниками. Це дуже дієва тактика — зазвичай рівень втрат на таких підприємствах низький. Але є й недоліки: надмірно завзяті льоні голубкови, відчувши себе «партнерами», можуть об’єднатися і навіть спробувати диктувати умови. Але це тема окремої розмови.

Віталій ЛИСИЙ,
керуючий партнер Міжнародної аутсорсингової компанії

— У різних компаніях різне ставлення до крадіжок. Я для себе виокремив кілька типів підприємств. Керівники перших чітко усвідомлюють, що цілковито цього уникнути не можна і негласно допускають розумний ступінь крадіжок, наприклад, у вигляді відкатів. Бесіди починають проводити з людиною тільки у випадку, якщо її апетити помітно зростають і перевищують якісь негласні межі.

У компаніях другого типу намагаються жорстко контролювати й карати будь-які спроби і випадки розкрадання. Але це не означає, що там немає крадіжок: звести до нуля це явище дуже складно.

Компанії третього типу також намагаються боротися, але іншим шляхом: створюють корпоративну культуру, за якої пропаганда чесності та відкритості ведеться дуже масовано, тобто намагаються створити особливий моральний клімат. Із власного досвіду знаю, що цей метод дуже ефективний.

Є й такі керівники, які ретельно добирають персонал і уважно контролюють нових працівників.

Але зараз проблема крадіжок серед персоналу компаній стає менш масштабною, змінюються підходи не лише до запобігання цьому явищу, а й до технічного контролю. Цивілізованішими стають методи управління персоналом, організації праці, роботодавці частіше дають можливість своїм співробітникам отримувати конкурентну зарплату, повний соціальний пакет. Крім того, у сучасному світі є дуже багато різних способів боротьби з крадіжками, зокрема й оригінальних. Приміром, на одній із взуттєвих фабрик Китаю виробництво поділили на два етапи, побудувавши два виробничі корпуси і розташувавши їх на значній відстані один від одного. І в одному корпусі шиють лівий черевик, в другому — правий.

Дмитро КИРИЛЕНКО,
директор із розвитку ПП «Бель» (дистрибуція лікеро-горілчаної продукції)

— У нашій компанії крадіжки — серйозна проблема. Так, чотири роки тому в нас були три випадки великого розкрадання. Одну людину через це звільнили, а двоє, що вкрали 40 і 50 тис. грн, навіть отримали строк. А два-три роки тому справжнім бичем компаній усіх галузей були несумлінні торговельні представники, оскільки за родом діяльності вони безпосередньо працюють із готівкою. У нашій компанії кілька разів траплялося, що замість того, щоб віддати отримані за товар гроші в касу, співробітники витрачали їх на гральних автоматах. Мій досвід, на жаль, показує, що єдине правильне рішення стосовно людини, яка здійснила крадіжку, причому будь-якого розміру, — звільнення. Перевиховувати — це не вихід.

Водночас цілковито обмежити доступ усього персоналу до будь-яких товарів або готівки неможливо. Крім того, дистрибуція лікеро-горілчаної продукції — бізнес не такий рентабельний, щоб власники могли забезпечити працівників усіх рангів високими зарплатами, повним соціальним пакетом. Але я переконаний в одному: крім контролю і перевірки персоналу під час його найму в компанії має бути сильна соціальна мотиваційна політика — це найважливіший профілактичний захід. Моє завдання як керівника — створити такі умови і надати такі можливості, щоб співробітник більше турбувався про своє місце в компанії, ніж про вирішення якихось короткочасних матеріальних проблем. І звісно, оплата праці повинна бути справедливою. Якщо людина заслужила премію, її потрібно виплатити, якщо перепрацювала, доплатити до ставки тощо. Жадібність керівника не безкарна: краще справедливо винагородити, ніж потім, виявивши нестачу, шукати винного і рахувати, скільки і де було вкрадено. Тим більше що способи крадіжок працівники знайдуть і вигадають за будь-якого рівня системи захисту і контролю.

Допит зі стимулом

Щоб позбутися крадіжок, власник НТОН-груп Володимир Терешко змусив увесь персонал компанії пройти перевірку на детекторі брехні

Чому ви вирішили придбати детектор брехні?

— Більшість працівників компанії вважали, що вони працюють чесно, але довкола них багато злодіїв. Це розхолоджувало персонал, і внаслідок такого психологічного дискомфорту фірма втрачала прибуток.

Що ж виявило тестування?

— Після перевірки на детекторі брехні працівники переконалися, що їх загалом оточують порядні люди, стало легше в роботі, збільшилася довіра працівників один до одного і до своїх суміжників. Підприємство запрацювало ефективніше, причому детектор став імпульсом для підвищення «прозорості» колективу. Тепер у всіх кабінетах глухі двері замінені на скляні, й на них висять таблички: «Зона, вільна від корупції». Ті, хто противився новації, наражалися на кепкування колег за прихильність до «непрозорого» стилю роботи і довго не витримували без перевірки на чесність.

Як ви примусили персонал пройти через детектор?

— Власним прикладом. Першим пішов на поліграф і відповідав на п’ять десятків запитань, які склав для мене колектив. Вони стосувалися перспектив фірми, ймовірності її продажу, еміграції власників, наприклад, до Канади. Персонал і раніше чув на них відповіді, але хотів переконатися, що досі я казав правду. Мої відповіді задовольнили колектив. Працівникам, які мали наважитися піти на перевірку слідом за мною, фірма запропонувала стимул — безвідсоткову позику, хоча б на купівлю автомобіля. У підсумку через детектор пройшли всі матеріально відповідальні топ-менеджери — 30-40 осіб, які приймають фінансові рішення. Крім того, цю практику дослідження, але вже без мотиваційних стимулів ми застосували й до тих, кого брали на роботу в підрозділ платного паркінгу. Тепер усіх новачків зараховуємо у штат лише після поліграф-контролю.

Як часто ваші працівники проходять через детектор і що робите, якщо результати перевірки є невтішними?

— Зараз ми розпочали надбудову поверхів над бізнес-центром, і ті, хто працює в будпідрозділі й закуповує матеріали, щомісяця проходять детектор. Зазвичай перевірки відбуваються раз на півроку. Висновки нашого внутрішнього детектора — це тільки підстава відправити підозрюваного у брехні працівника на зовнішній поліграф або запросити незаангажованого спеціаліста. І лише тоді, коли наші й зовнішні результати збігаються, можна робити кінцевий висновок і за ним приймати рішення. У нас люди звикли до цієї процедури, як у США, де детекторну практику застосовують уже впродовж 80 років. Тепер ухилятися від детектора — це створювати для себе дискомфорт: колеги за умовчанням подумають, що цій людині є що приховувати.

Яка ціна детектора і кому доцільно його придбати?

— Поліграф коштував нам $6 тис. плюс навчання — по $2,5 тис. з особи. Ми направили на курси двох працівників. Купувати детектор доцільно великим фірмам із сотнями співробітників. А коли треба перевіряти персонал епізодично, то ліпше звернутися до незалежних фахівців.

У яких випадках детектор є неефективним?

— Якщо кадри на підприємстві добирають на родинних началах за принципом: «Аню, в тебе немає хорошого хлопця?», то потреби дізнаватися, вкрав працівник чи ні, немає, оскільки це не приведе до жодних оргвисновків.

Кажуть, детектор можна багатьма способами перехитрити. Найпростіший — заховати кнопку в черевик і натиснути на неї ногою в момент відповіді. Реакція організму на больовий укол зіб’є поліграф з пантелику.

— Можна ще й транквілізаторами накачатися. Це спрацює раз, щонайбільше двічі. Але зрештою досвідчений фахівець, який працює з поліграфом, виявить будь-яке шахрайство.

Обговорити на форумi

На початок

Версія для друку		Відправити поштою
Оцiнити статтю		Ваш коментар