Украинский деловой еженедельник "Контракты" / № 29 от 21-07-2008

Секрет фирмы

Школа выживания

Алиса СПАЛАНСКА

Если сотрудники начинают выживать друг друга, менеджеру необходимо провести ротацию кадров

Понятие «моббинг» появилось в деловом лексиконе сравнительно недавно, хотя явление это старо как мир. «Моббинг, — объясняет директор по PR и маркетингу группы компаний HeadHunter Татьяна Топчий, — это эмоциональное давление группы на одного сотрудника». Моббинг чаще всего направлен на подрыв в человеке чувства собственного достоинства и веры в свою профессиональную компетентность с единственной целью — заставить его уйти из коллектива.

Виды моббинга

Моббинг бывает горизонтального и вертикального типа. Первый, как отмечает директор Центра психосоматической медицины, психиатрии, психотерапии и практической психологии «София» Дмитрий Павлюк, больше характерен для госструктур или небольших предприятий семейного типа, где давление, как правило, оказывается не сверху, а со стороны коллег. Моббинг в таких коллективах провоцируется, как говорят бизнес-консультанты, из-за «недостатков организационной структуры предприятия», к которым относятся как неясная постановка целей в компании, так и нечетко очерченный круг служебных обязанностей. «В результате неправильной организации труда в коллективе скапливается внутреннее напряжение, требующее выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует агрессию в свой адрес, она легко перерастает в настоящую эмоциональную травлю», — объясняет Дмитрий Павлюк.

 «Внутренними стимулами к горизонтальному моббингу, — обращает внимание Валерий Оноприенко, психолог-консультант Центра социально-психологической реабилитации, — становятся недогруженность, недоозадаченность сотрудников. Отсутствие ориентации в работе на конечный результат, попросту говоря, вынужденное безделье, заставляет сотрудников искать козла отпущения. Им нередко становится тот, кто вопреки всеобщему настрою настойчиво трудится либо просто превосходит по своим профессиональным качествам окружение и является для коллег бельмом на глазу».

К примеру, в департамент одной из госструктур, сотрудниками которого были преимущественно женщины,пришел новый руководитель и развернул бурную деятельность. Это сразу же напугало подчиненных, так как проводимые реформы означали конец привычного образа жизни. Выдавливание начальника началось с дружеских наставлений и намеков на то, что эта работа якобы не подходит ему. Поскольку манипуляции ни к чему не привели и руководитель продолжал начатые преобразования, следующим шагом моб-группы стали жалобы в контролирующие органы на какие-то неверные решения начальника.

 «Часто встречается блокирование подчиненными, вышестоящими руководителями или коллегами информации, необходимой новичку для успешного решения поставленных задач, — говорит Алла Коняева, управляющий партнер компании «Анкор-СВ». — Например, главбуху могут не давать информацию и документы по распоряжению финансового директора. Другая типичная ситуация — доведение до начальства искаженной информации таким образом, чтобы вина или ответственность за неуспех были возложены на объект моббинговой атаки. Или же попытки опозорить коллегу».

Боссинг

Но, пожалуй, наиболее распространен другой вид выдавливания — вертикальный моббинг, или боссинг, — давление со стороны начальства. «В крупной частной компании за одним из сотрудников буквально организована слежка со стороны его коллег, — рассказывает Татьяна Топчий. — Делается это с одной целью — найти официальные причины для вынесения выговоров данному сотруднику за нарушение дисциплины, для чего фиксируются любые опоздания, вплоть до трехминутой задержки, и оплошности с его стороны».

Проявления вертикального моббинга в коллективе — признак того, что организация труда в нем неправильна и менеджмент некомпетентен. В условиях четко организованной работы, прозрачной системы оценки показателей труда мотивация для скрытого давления пропадает, подчеркивает Дмитрий Павлюк. «А если уж работник неугоден начальству по каким-то мотивам личного характера, ввиду психологической несовместимости, это, в первую очередь, свидетельствует о том, что начальник как руководитель не умеет грамотно строить свои отношения с подчиненными», — комментирует Валерий Оноприенко. Процветает боссинг, по словам Татьяны Топчий, как правило, в коллективах, где действуют неформальные правила общения и руководство которых не решает конфликты цивилизованными методами.

Массовый моббинг превращается в революцию

Еще одним проявлением боссинга является выдавливание сотрудника вследствие плохо проведенного рекрутинга, когда руководитель неверно подобрал специалиста и не имеет смелости заявить об этом, вот и старается сделать так, чтобы сотрудник уволился сам.

Среди множества методов боссинга руководитель направления исследований рынка труда компании Hay Group Ukraine Марина Попович выделяет такие: вынесение выговоров, заваливание сложными заданиями, отсутствие материального стимулирования и повышения зарплаты, нагрузка специалиста рутинными заданиями, которые ниже его уровня компетентности, создание психологически неблагоприятного климата. Применение всех этих методов по отношению ко всякому уважающему себя профессионалу заставят его уйти из компании самостоятельно.

Дружественное выдавливание

Для современного этапа развития украинского бизнеса, обращает внимание управляющий партнер рекрутинговой компании Comilfo Executive Search Илья Фомин, характерен противоположный вид моббинга — выдавливание топ-менеджера. То есть сотрудника, который много знает и которого нельзя просто так уволить, т. к. это грозит потерей его лояльности к компании и может привести его в стан конкурентов. В таких случаях, например, при слиянии двух компаний одного из собственников вроде бы назначают на ответственную должность, делают генеральным директором. Перед вновь созданным мощным объединением ставятся новые задачи, для достижения которых требуются современные управленческие и маркетинговые технологии, которыми прежнее руководство компании не владеет. В этом случае начинается медленное выдавливание младших партнеров. И этот процесс может длиться годами.

В украинской практике делового общения нередко встречаются случаи, когда пытаются выдавить финансового директора, который когда-то был близок с собственником и является носителем ценной информации.

Илья Фомин считает: отсутствие в Украине современной конкурентоспособной управленческой модели, помогающей избежать подобного «дружественного» выдавливания, является основной причиной такого поведения партнеров по бизнесу.

Как справиться с моббингом

Эксперты единодушны: моббинг напрямую сказывается на рабочем ритме компании, ее финансовых показателях и репутации. «У жертв моббинга снижается производительность труда, и чаще всего они увольняются», — говорит Татьяна Топчий. Напряженные отношения в коллективе отнимают время и ресурсы персонала от выполнения непосредственных задач. Кроме того, они влияют не только на сотрудников, но и на клиентов, контрагентов ипартнеров. Уходя из компании, жертвы моббинга становятся носителями негативной информации о компании в целом. Но в Украине, отмечает Топчий, о моббинге пока говорят преимущественно в кулуарах, хотя во многих западных странах это явление считается социальной проблемой.

Чтобы предупредить моббинг, считает Марина Попович, необходим регулярный анализ стилей управления менеджеров компании и их личностных качеств посредством assessment center (центров оценки). Они организуются в виде ролевых игр, по итогам которых психологи выявляют недостатки компетенции менеджеров, помогают им улучшить свои способности, развить недостающие качества и в результате стать более успешными в своей работе.

Наиболее распространенным и эффективным методом оценки менеджеров, по мнению Марины Попович, является метод «360 градусов», то есть оценка руководителя со стороны всех работников. Такая оценка может дать неожиданные результаты. Например, показать, что менеджер, которым довольно начальство, на самом деле не пользуется уважением среди подчиненных.

Татьяна Топчий рекомендует руководителям и специалистам по управлению персоналом, столкнувшимся с моббингом в своих коллективах, проводить внутренние ротации работников, почаще беседовать с сотрудниками для выявления причин их агрессии, формировать правила корпоративного поведения и отношений. С травлей сослуживцев, считает она, необходимо бороться решительно, вплоть до увольнения злостных применителей моббинга.