№ 01 от 12-01-2004
|
|
Украинский деловой еженедельник
"Контракты" / № 01 от 12-01-2004 |
Сделать наемного топ-менеджера совладельцем компании — довольно радикальный способ мотивации персонала высшего звена. Но эффективный. Управленец-собственник лучше обеспечивает стабильность компании, чем «топ», связанный с ней только трудовым договором. Однако украинские предприниматели пока редко соглашаются на такой шаг.
Старый «топ» лучше новых двух
Учредители молодых предприятий часто сталкиваются с проблемой: передавать «исполнительную власть» наемным топ-менеджерам или руководить лично? Практика показывает, что рано или поздно делегирования управленческих функций не избежать (когда бизнес поставлен на ноги, руководящему собственнику хочется отдохнуть либо взяться за что-то новое, или же он вынужден отойти от дел в силу возраста, уступить место стороннему профи во имя успеха компании и т. д). Но будет ли наемный директор или президент «болеть» за чужое детище так же, как владелец? Зачастую владельцы фирм передают управленческие полномочия родственникам. Так, например, поступают бизнесмены, решившие пойти в политику. «Уходя в политику, я часть своих бизнесов передал сыну. По-моему, это надежнее, чем передавать дело в чужие руки. Но, безусловно «топ», выращенный в компании — наилучший вариант», — признается лидер политической партии «Яблуко» Михаил Бродский. «Я оставил на предприятии вместо себя жену. Это надежнее для сохранения контроля и экономически выгоднее», — говорит почетный президент концерна «Орлан» Евгений Червоненко.
В то же время на Западе партнерство учредителей и управленцев давно стало незыблемым принципом культуры корпоративного управления. Считается, что если в процветании бизнеса есть немалая заслуга наемного менеджера, если учредители доверяют ему и заинтересованы в длительном сотрудничестве, то он имеет моральное право стать совладельцем компании.
Кроме того, связи, опыт, репутация топ-менеджера, его управленческий талант — это тот ценный человеческий капитал, потеря которого чревата огромным ударом по стабильности компании. Прежде всего потому, что на топ-менеджера может быть «завязан» целый ряд клиентов и контрагентов. «Укоренить» топ-менеджера можно, сделав его партнером по бизнесу. Право на кусочек компании для него — это тоже ступенька вверх: повышение социального статуса, новые обязанности, увеличение дохода.
Теоретически работодатель нанимает топ-менеджера, чтобы его руками осуществлять свои стратегические планы. Однако расписать каждый шаг «наемника» невозможно. Часто собственник, отошедший от дел, не ставит перед «топом» конкретных задач, интересуется лишь результатом и не стремится организовать систему контроллинга или альтернативного учета. Поэтому управленец, которому предоставлена относительная свобода, в определенных границах может действовать не так, как выгодно владельцу. Иногда — в пользу компании (например, наращивать оборот, жертвуя текущей выручкой, прибылью). Иногда — в пользу себя любимого. Речь идет об «откатах», дорогих машинах и прочих видах увеличения затрат, о финансовых махинациях. Управляющий партнер, в идеале, сможет балансировать между интересами собственников, в число которых он входит, и своими соблазнами.
Украинские собственники пока с опаской, редко, но тоже привлекают особо ценных специалистов к участию в уставном капитале. Правда, как правило, из соображений экономической целесообразности.
«Родная» прибыль ближе к телу
Доля в компании сильно мотивирует топ-менеджера. Ведь он становится совладельцем, значит, работает уже не только на работодателя, но и на себя. Как следствие, появляется стимул для повышенной самоотдачи. Меняется степень ответственности: наемный менеджер, завалив какой-то проект, отвечает за него только рабочим местом, а менеджер-собственник — кровными деньгами.
Директор супермаркета «Богатырь» Елена Пахтусова считает, что такая мотивация действует не только на «топа», но и на весь подчиненный ему коллектив: «Высокая ответственность заставляет директора повышать требования к качеству работы сотрудников, поэтому растет производительность труда всего коллектива предприятия».
Это мотивация психологическая. Кроме того, налицо материальный стимул. Директор-совладелец получает часть прибыли, поэтому он заинтересован в ее росте. Тут можно возразить, что привязка зарплаты менеджера к динамике продаж или напрямую к той же прибыли играет аналогичную роль. Это тоже материальная мотивация, но не аналогичная. Размер зарплаты сильно зависит от изменчивой воли работодателя. А долю от полученной прибыли (если она есть) никто не в праве уменьшить или забрать, кроме самого совладельца.
Мотивацией служит и перспектива, оговоренная изначально, при назначении на должность. Партнер адвокатской компании «Правис» Алексей Резников делится опытом: «Всем новым специалистам мы даем понять, что у нас открытое партнерство и что у них есть перспектива стать партнерами». При условии, что такая перспектива для сотрудника привлекательна, у него появляется дополнительный стимул совершать трудовые подвиги.
Амбициозные и талантливые управленцы рано или поздно «вырастают» из своего кресла. Следующая ступень — либо должность на более привлекательном, возможно, конкурирующем предприятии, либо свое собственное дело (при наличии какого-то стартового капитала). По мнению Евгения Червоненко, опционный договор — эффективный метод стимулирования топ-менеджера. Имеются в виду случаи, когда компания обязуется через несколько лет продать «топу» часть акций по заранее оговоренной цене. Собственник таким образом «привязывает» нужного сотрудника к компании, поскольку условия опциона настраивают наемного «топа» работать на перспективу. Тем более, если на протяжении оговоренного срока курс акций компании вырастет, топ-менеджер приобретет их по дешевке и заработает на котировках предприятия. Но... пока опционы не очень-то и прельщают топ-менеджеров. Возможно, в частности в связи с неразвитостью отечественного рынка.
Чтобы не было мучительно больно
При всех доводах в пользу партнерства топ-менеджеров, учредителям крайне непросто решиться на отчуждение своих имущественных прав. Вместе с долей в компании учредитель теряет и часть прибыли. Помимо этого, он делится полномочиями в принятии стратегических решений. Правда, масштабы этой уступки довольно относительны. Имеет значение и то, как составлены учредительные документы, расписаны ли в них полномочия совладельцев. Безусловно, играет роль и размер пакета акций (доли).
Многие учредители опасаются, что «топ», повысив свой статус до уровня совладельца, станет плохим руководителем, станет зазнаваться. «Введя в соучредители амбициозного человека с завышенной самооценкой, можно добиться абсолютно противоположного эффекта: качество работы снижается, а амбиции растут», — говорит Евгений Черняков, директор ООО «Акана-Украина». — Перед тем как принять решение, необходимо досконально изучить психологический портрет претендента в соучредители компании. А процесс этот может занять несколько лет».
Самый главный барьер заключается в том, что адекватную кандидатуру найти сложно. Человек, удостоенный чести стать совладельцем, должен быть психологически совместим с собственником. Желательно, чтобы он имел такие же взгляды на принципы управления компанией. Его перспективность как профессионала, способного добиться дальнейшего процветания бизнеса, не должна вызывать сомнений. Равно как и надежность: учредитель должен быть уверен, что новоиспеченный партнер в дальнейшем не будет искать способа «кинуть» его.
Еще может напугать мысль о возможном конфликте интересов. Как потом отобрать назад проданную долю? Механизм «развода» с таким совладельцем ничем не отличается от выведения из состава собственников любых других учредителей.
Принудительное выведение совладельца возможно только в ООО (требуется 50% голосов на общем собрании — ст. 59, 60 и 64 Закона «О хозяйственных обществах»). Но в абсолютном большинстве случаев приходится еще доказывать в суде, что исключенный совладелец плохо исполнял свои обязанности либо мешал деятельности хозобщества. Во всех других случаях придется договариваться или решать спор в суде. В любом случае, чтобы упростить процесс «расставания» и подстраховаться от необоснованных претензий со стороны уходящего, желательно изначально расписать всю процедуру «развода» в учредительных документах, в уставе. В частности — тщательно оговорить способ, которым будет определяться размер компенсации совладельцу за его вклад в уставный капитал, способ компенсации этого вклада (более подробно об оптимальных способах выхода из состава ООО одного из участников «Контракты» писали в № 48/2003).
Как показывает практика, наемного «топа» украинские собственники приобщают к участию в распределении прибыли делясь с ним не более чем 25% уставного фонда. С таким процентом сложно влиять на принятие ключевых решений. Более 25% уставного фонда — это уже полноценное право на «законодательные» функции, поскольку такой размер пакета позволяет блокировать судьбоносные для предприятия решения. Поэтому украинские собственники, беря в долю «топа», сейчас, как правило, ограничиваются 5-20 процентами, таким образом страхуясь от возможных непартнерских действий руководителя-соучредителя. Чтобы он не проводил стратегические решения в собственных целях. Тем более, что такой «топ» имеет преимущества перед другими совладельцами — управляя предприятием, он конечно же больше разбирается в нюансах бизнеса, поскольку владеет более полной информацией...
Алексей Резников вывел интересную формулу для определения того «ключевого момента», когда можно принимать сотрудника в круг совладельцев. Допустим, появляется гипотетическая угроза потери хорошего «топа». Если чаша весов, на которой лежит ущерб от его ухода и все его достоинства, перевешивает нежелание учредителей делиться (абсолютно понятное), — пришла пора расширять круг владельцев.
Способов, с помощью которых наемный «топ» может получить свою долю, несколько. Собственники могут «скинуться» парой процентов, подарить нераспределенные или выкупленные акции АО в виде бонуса. Но желательно, советуют бывалые собственники, чтобы наемный «топ» купил свою долю. Причем не дешево. Иначе он будет меньше дорожить тем, что досталось «на шару». И как уже отмечалось выше, с помощью опционов — права выкупа акций или доли через определенное время по цене, сложившейся на момент заключения опциона — можно заинтересовать прилежного «топа» в дальнейшем увеличении стоимости компании, капитализации, рыночной цены акций.
Зарплаты украинских топ-менеджеров по отраслям (в у. е.)
По данным Action Group
|