Поиск всадника с головой

Наталья РЕЗНИЧЕНКО

Как найти сотрудника, который не подведет компанию в критической ситуации

Прежде чем занять пост маркетинг-менеджера в ДП «Санданс» ОАО «Лебедянский», Юлии Москвиной пришлось испытать на себе немало приемов, используемых работодателями при собеседовании. В трех случаях из десяти разговор напоминал прием у психиатра. «Меня пригласили в комнату, в которой сидели две девушки — эйчар и начальник подразделения, где имелось вакантное место. Не дав опомниться, они буквально завалили меня перекрестными вопросами. Пока одна задавала вопрос, другая обдумывала следующий, не оставляя мне ни минуты на размышление. Они еще больше оживились, заметив в моем резюме фразу «аналитический склад ума», и тут же решили проверить это смелое заявление, проведя небольшой эксперимент.

На столе лежало яблоко. Обычное яблоко. Эйчар пригласила в кабинет молодого человека и спросила, не он ли его принес. Парень явно ничего не понял, что-то недовольно буркнул и ушел. А меня попросили рассказать, что я думаю об этом человеке: кем работает, женат или холост, неряха или аккуратист, каков он в быту и на работе. Несмотря на то, что кое-какие детали личной жизни неизвестного мне сотрудника я определила правильно, после двухчасового интервью, превратившегося в настоящую пытку, я решила не связывать свою судьбу с этой конторой. Мне кажется, что девицы в ходе беседы, скорее всего, самоутверждались за мой счет», — делится жизненным опытом Юлия.

Тем не менее, нетрадиционные методы поиска и подбора персонала приобретают все большую популярность в среде украинских работодателей. Это продиктовано необходимостью узнать о кандидате на вакантную должность как можно больше за минимально короткий период времени. В условиях дефицита образованных и квалифицированных кадров (см. Контракты № 30, 2006 г) от этого порой зависит будущее компании. Положение усугубляется появлением профессиональных бездельников, искусно проходящих строгий отбор эйчаров, от которых потом чрезвычайно трудно избавиться. Вот и мечутся директоры с кадровиками в поисках волшебного слова, способного вывернуть наизнанку душу соискателя, подчас не замечая разницы между стрессовым интервью и хулиганством.

Каждому по потребности

Как правило, идти нетореным путем в подборе персонала эйчарам и рекрутерам приходится, когда обычные способы поиска работника заведомо неэффективны. Если известно, например, что подходящего специалиста можно только переманить из конкурирующей фирмы, то размещать в СМИ информацию о вакансии бессмысленно.

Анна Шульженко, консультант рекрутинговой компании «WORLD STAFF в Украине», рассказывает, как ей пришлось искать главного инженера в организацию, занимающуюся установкой лифтов.

Предприятия такого рода в Украине можно пересчитать по пальцам одной руки, поэтому думать, что искомый специалист окажется на рынке труда, было бы слишком самонадеянно. Анна продумала тактику поиска и стала обзванивать выбранные компании, представляясь секретарем, чей руководитель изъявил желание установить на своей вилле уникальный по техническим данным лифт повышенной грузоподъемности.

Предугадывая возможные ответы, девушка задала такие сложные параметры, что рядовой специалист не смог бы решить поставленную задачу. Но, как выяснилось, главного инженера требуемой квалификации не так-то просто было застать на рабочем месте, а номер его мобильного сослуживцы хранили как военную тайну. Анне все же удалось дозвониться и договориться о встрече, в ходе которой она открыла карты и предложила обсудить интересующие обе стороны вопросы. В результате вакансия была успешно закрыта.

Справедливости ради стоит сказать, что охота за головами (headhunting — англ.) в большинстве случаев — работа штучная, под конкретную бизнес-задачу клиента, требующая творческого подхода. Как правило, речь идет о поиске топ-менеджеров с годовым окладом от $100 тыс. Поэтому в данном случае, как говорится, «все методы хороши».

Директор рекрутинговой компании Ideal Match Федор Скрыпник рассказывает, что нестандартность его работы заключается в сочетании различных технологий на разных этапах поиска, полной импровизации в каждом отдельно взятом случае при сохранении полной конфиденциальности. В отличие от обычного эйчара с более-менее стандартными действиями, «охотникам» приходится каждый раз придумывать новую легенду, чтобы выйти на нужного специалиста, в том числе путем оценки бизнеса интересующих компаний.

«Чтобы оценить способности, к примеру, директора по продажам компании N, достаточно зайти в магазин и посмотреть, как представлена ее продукция на полках, ведь это и есть прямой результат усилий директора», — советует Анна Дегтерева, исполнительный директор компании GMC Украина. По ее наблюдениям, сложнее всего переманивать профессионалов из ИТ-бизнеса.

Таких спецов, как правило, растят на предприятии со студенческой скамьи, создавая максимально комфортные условия для работы. Поэтому переманить их даже на более высокую должность не так-то просто. Другое дело, если специалист работает в транснациональной компании и его повышение — вопрос далекого будущего. Тогда можно делать ставку на его амбиции и мотивировать переход возможностью продвижения по карьерной лестнице.

Бывает и так, что способный специалист сам превращается в рекрутера. «Мое резюме до сих пор есть во многих кадровых базах, ведь в свое время мне пришлось пройти путь от торгового представителя до коммерческого директора в транснациональной компании. И меня часто приглашают на интервью как соискателя на топовые позиции, — делится опытом Виталий Михайлов, региональный директор рекрутинговой компании WORLD STAFF в Украине. — Я не отказываюсь — хожу, слушаю, наблюдаю, как работают другие».

На таких встречах он не только получает массу полезной информации о ситуации на том или ином рынке, но и присматривает себе персонал. Его теперешний консультант Анна Шульженко тоже однажды пригласила Михайлова на интервью, продемонстрировав свой профессионализм рекрутера. Когда через несколько лет Виталий возглавил рекрутинговую компанию и набирал себе штат, он вспомнил об Анне, правильно выдержавшей процедуру общения с соискателем.

Вины за сманивание сотрудника Виталий за собой не чувствует, так как свое резюме целенаправленно не рассылал и на собеседование не напрашивался. По его словам, отдельные компании иногда преднамеренно используют рассылку резюме, чтобы переманить особо старательных рекрутеров. Кстати, в качестве контрмеры некоторые работодатели специально приглашают своих новых сотрудников на поддельное собеседование от компании-конкурента. Тех, кто проявляет интерес, увольняют за нелояльность.

Эйчары, так же как и рекрутеры, при подборе персонала чаще используют не один метод, а целый комплекс мер, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Ярослава Бутенко, управляющий партнер компании корпоративных тренингов «СТС», утверждает, что нетрадиционными принято считать лишь те методы отбора персонала, которые применяют не более 20% эйчаров. К нетрадиционным способам поиска относят, например, участие в различных мероприятиях, где собираются профессионалы определенной специализации (конференции, семинары, тренинги и выставки), членство в различных ассоциациях и комитетах, HR-клубах.

По ее мнению, такой незаслуженно забытый способ, как обращение в местные центры занятости — лучшее средство для поиска кандидатов на рабочие специальности. Несмотря на то, что госслужба занятости прежде всего выполняет социальную функцию, пытаясь уменьшить уровень безработицы, тем не менее, найти старательных, надежных рядовых работников, которые в силу разных причин лишились прежнего места работы, вполне реально.

Шансы подыскать нужного специалиста с хорошим послужным списком увеличатся, если работодатель (или эйчар) наладит с инспектором «биржи труда» партнерские отношения вместо формальной рассылки заявок. Инспектор может посоветовать кандидата требуемой квалификации, заинтересованного в смене своего статуса безработного.

Место креативу есть даже в простом объявлении о приеме на работу. «Открывая ресторан в небольшом городе, мы размещаем на столиках объявления о наборе персонала, сразу же давая понять, что нам не нужны сотрудники с опытом работы в сфере общепита. Объявления с ярким названием («Работа с огоньком», «Все на защиту моцареллы и паперони!») и оригинальным оформлением, как правило, привлекают внимание посетителей. Так некоторые клиенты стали нашими сотрудниками», — рассказывает Галина Кащеева, маркетинговый директор компании Fast Food Systems.

Отличный от других

И все же найти подходящего кандидата, соответствующего выдвигаемым требованиям — только половина дела. Надо еще, чтобы его квалификация и деловые качества соответствовали тому, что написано в резюме. Обычное биографическое, структурированное собеседование, различные интервью и тестирования не дают возможности объективно оценить соискателя.

К тому же стандартные методики позволяют «профессиональным соискателям» запастись правильными ответами на тестовые вопросы, которыми пестрит интернет, и таким образом получить работу. Поэтому кадровики прибегают к разным ухищрениям, чтобы вывести на чистую воду мошенников, лентяев и грубиянов. До привлечения графологов, астрологов и прочих специалистов по фен-шую дело, слава Богу, не дошло, но есть немало не менее экзотических вариантов.

Инна Мокровольская, руководитель департамента управления персоналом ООО «Астелит», ТМ life:), для выявления фальшивых ответов применяет «технологию воронки». Начиная интервью с общих вопросов, она постепенно переходит ко все более специфическим, уточняющим, ответы на которые и характеризуют квалификацию соискателя.

Секрет в том, что кандидату приходится постоянно иллюстрировать свой рассказ примерами из собственного опыта работы, а затем детально анализировать последствия каждого случая. Например, торговый представитель говорит, что ему приходилось убеждать клиентов совершить покупку. Тогда его просят рассказать, что это были за ситуации, когда, где и почему они произошли. Затем разговор перетекает в плоскость: «А вы ему что сказали? А он вам?» Инна Мокровольская уверяет, что даже самому опытному проходимцу сложно придумать большое количество примеров, которые были бы схожи с реальностью.

С той же целью Ярослава Бутенко решила опробовать новую «теорию гелия и песка». Согласно этой теории, «люди гелия» тянут компанию вверх, а «люди песка» — вниз. Чтобы определить, к какому типу принадлежит соискатель, по формальным признакам подходящий на должность, ему безо всяких тестов-интервью сразу предлагают пройти короткую стажировку в компании — с гарантированной оплатой, но без зачисления в штат. Такой прием рекомендуют применять для выявления и отбора активных продавцов.

Реальная работа помогает и работодателю, и соискателю избавиться от многих иллюзий. Никто никому ничем не обязан — если работодателя не устраивает качество выполняемой работы, он платит за то, что уже сделано, и легко расстается со стажером. Правда, такая стажировка плохо вписывается в действующее законодательство, где предусмотрен прием на работу с испытательным сроком.

Подчас именно профессия диктует выбор того или иного способа тестирования. «Мой знакомый директор консалтинговой компании, набирая бизнес-аналитиков, прежде всего интересуется уровнем IQ кандидатов. Свою тактику он объяснил тем, что для подобной профессии в первую очередь важна скорость мышления. Не глубина знаний, а именно способность быстро ориентироваться, анализировать и делать выводы. Причем остаются у него работать специалисты с уровнем IQ не ниже 130, чтобы понимать своего начальника с полуслова», — делится передовым опытом Ярослава Бутенко.

Совместить потребности организации с возможностями соискателя — главная задача директора по персоналу. Как советовал Карнеги: организация может быть успешной, если привлекает людей, которым самим нравится делать то, что нужно организации. «Если это прирожденный пловец, то достичь наилучших результатов в прыжках в высоту будет практически невозможно.

А, развивая врожденную функцию, можно достичь многого», — уверен Сергей Теплов, директор департамента персонала корпорации «Золоті ворота». Использование психологической типологии в подборе персонала — его главная фишка. «Зная классификацию психотипов и функциональные обязанности требуемого сотрудника, можно понять, какой тип работника лучше всего справится с поставленной задачей. К примеру, на должность контролера нужен логико-сенсорный интроверт.

Нам удалось найти такого старательного, хладнокровного сотрудника», — продолжает рассказ Сергей. При этом функции, возложенные на одного работника, должны соответствовать какому-то одному психотипу, чтобы не искать понапрасну общительного человека, если труд требует предельной концентрации внимания.

«Руководитель как-то пожаловался — секретарь выполняет свою работу быстро, но некачественно. На что мне пришлось возразить: когда вы искали сотрудника на эту должность, оговорили, что для вас главное — быстрота. Следовательно, на излишнюю пунктуальность секретаря рассчитывать не стоит», — подытоживает Сергей Теплов.

Потому для оценки кандидатов в управленцы украинские предприятия все чаще создают специальные оценочные центры (Assessment Centers). В таких центрах каждого кандидата пропускают сквозь сито специально разработанных тестовых процедур. Джентльменский набор стандартного оценочного центра примерно следующий: общие тесты способностей, специальное анкетирование для выявления профессиональных навыков, групповое упражнение, аналитическое упражнение, индивидуальное деловое упражнение (in-tray), упражнение на поиск информации (fact finding), ролевые игры, структурированное интервью.

Стандартизация проверочных процедур позволяет избежать влияния человеческого фактора. «При оценке качеств кандидата эйчару (директору) предоставляется возможность без влияния личных предубеждений или собственного плохого настроения объективно оценить соискателя», — уверена Инна Мокровольская.

К примеру, чтобы составить мнение о руководящем опыте кандидата, ему предлагают за два часа ознакомиться с серией инструкций, приказов и прочих деловых бумаг, связанных с отдачей распоряжений по технологической и кадровой работе подразделения. Затем проводится развернутое интервью-анализ о возможной очередности его действий в той или иной ситуации, требующей управленческих решений. «Комбинирование всевозможных методов (тестов, собеседований), разного рода упражнения и деловые игры позволяют составить максимально полное представление об истинных возможностях кандидата», — говорит г-жа Мокровольская.

Некоторые руководители предпочитают устраивать что-то вроде конкурса «Алло, мы ищем таланты». Скажем, директор представительства Narbutas & KО в Украине Рашид Абдурахимов начинает с детального изучения резюме кандидатов. Пройти отборочный тур легче тем, кто хорошо учился, имеет золотую медаль, красный диплом и занимался спортом. «Это говорит о том, что соискатель уже в школьном возрасте работал над собой, учился преодолевать преграды, благодаря чему научился спокойно решать проблемы. Здесь важен не предыдущий опыт работы соискателя, а его психологический портрет», — поясняет свою логику Рашид Абдурахимов.

На следующем этапе отобранные кандидаты приглашаются в компанию одновременно для решения специальных тестов. «Тесты — не главное. Я наблюдаю, насколько уверенно держатся потенциальные сотрудники, насколько они пунктуальны и ответственны. Смотрю, упрямый ли это человек, сможет ли он проявить мятежность или агрессивность на должности продавца, — говорит Рашид. — Только на третьем этапе я беседую с кандидатом, для чего у меня составлено 50 глубинных вопросов, позволяющих оценить его личностные характеристики. Особое внимание уделяю тому, какие ценности он унаследовал от родителей, какие трудности преодолевал, каких успехов добился в своей жизни». Следующий этап — домашнее задание: написать небольшое сочинение о том, как соискатель представляет свою работу в данной компании. Наконец, на пятом этапе — еще одно интервью, состоящее из одного вопроса — «Почему вы считаете, что я должен взять вас на работу?» Если в ответ Рашид слышит утверждения типа «я не подведу», «я справлюсь», без колебаний предлагает приступить к работе.

Шоковая терапия

Однако организация тестового центра с многоступенчатой системой отбора — дело хлопотное и затратное. Гораздо проще создать кандидату экстремальные условия во время интервью, чтобы выявить скрытые негативные стороны личности кандидата, которые могут проявиться в реальной рабочей ситуации.

Поэтому работодатели все чаще прибегают к так называемым стрессовым собеседованиям с целью вывести кандидата из равновесия. Менеджеры по кадрам кричат на кандидатов, обливают их водой, оскорбляют и задают вопросы интимного характера, действуя подчас, как обычные хулиганы. Например, в одной российской хедхантинговой компании девушке, претендующей на должность персонального ассистента, предложили перекрасить волосы и сделать пластическую операцию, немного изменив форму носа и губ, чтобы удовлетворить вкусы ее будущего босса. «Не беспокойтесь, мы все оплатим», — с издевкой предложили рекрутеры. Девушка отказалась, провалив тест, и компания продолжила поиск.

Работодатель хочет быть уверенным в том, что в критический момент общения с трудным клиентом, налоговым инспектором или начальником сотрудник не потеряет самообладания. Поэтому лишнюю дозу адреналина рискует получить не всякий соискатель, а только тот, в чьи обязанности будет входить, например, общение с клиентами. Чтобы добиться желаемого, эйчары практикуют разные методы. Например, резко меняют тему разговора. «Неожиданный бестактный вопрос позволит создать нестандартную ситуацию и понаблюдать реакцию человека, — рассказывает господин Теплов, — но затем следует извиниться». Женщине могут, как будто невзначай, сделать замечание о внешнем виде или задать вопрос «Когда вы в последний раз занимались сексом?» Каждый рекрутер потом делает свои выводы в зависимости от того, как именно кандидат выйдет из неловкого для него положения.

Бывает, что соискателя намеренно сажают так, чтобы его слепило солнце, проверяя тем самым, может ли работник сконцентрироваться в некомфортных физических условиях. Нередко устраивают групповые интервью, где каждому кандидату предлагается задать вопрос на профессиональную тему другому соискателю. Естественно, каждый пытается задать конкуренту вопрос посложнее. Благодаря этому не только выявляются профессиональные навыки кандидата, но и его способность уверенно держаться в стрессовой ситуации.

Анна Дегтерева советует задавать уточняющие вопросы. Например, претендент на должность директора по маркетингу сообщает, что ему за один год работы в компании удалось увеличить ее долю рынка на 10%. Стоит взять калькулятор и при помощи уточняющих вопросов проверить, как ему это удалось сделать. «Иногда называют совершенно нереальные цифры, но весь этот туман быстро рассеивается, когда начинаешь задавать конкретные вопросы», — говорит она.

Управленцу уместно предложить нарисовать структуру подразделения, которым он руководил, расписать должности работников, выполняемые ими функции и зоны ответственности. Не лишним будет расспросить кандидата на руководящий пост о допущенных ранее ошибках и сделанных выводах. Лидеры не боятся признавать допущенные когда-то ошибки и спокойно отвечают на провокационные вопросы. Дарья Соловьева, HR-менеджер Сolumbus IT Россия не спрашивает о наличии лидерских качеств, а из рассказанного менеджером о поведении в условиях конфликта прогнозирует, как руководитель поступит в аналогичной ситуации.

«Есть одна небольшая хитрость — при общении с кандидатом специально затянуть паузу. Некоторые соискатели этого пугаются, начинают рассказывать все заново, путаться или углубляться в детали, а это то, что надо — он может увлечься и заговорить о значимых для себя вещах», — поясняет Дарья. Конечно, для такого собеседования эйчар должен либо быть сам хорошо подготовленным, либо привлекать специалистов и линейных руководителей. Анна Дегтерева вспоминает, что прежде чем составить профиль вакантной должности, она изучала производство, специфику деятельности компании, вплоть до мощностей оборудования.

В конечном итоге любые методики подбора персонала, особенно экстремальные, предназначены в первую очередь для поиска нормального, вменяемого и адекватного человека, обладающего необходимыми знаниями и навыками. Здесь чувствуется некое противоречие — искать нормального сотрудника ненормальными способами. Поэтому каждый работодатель решает для себя сам, какие методы выявления талантов наиболее подходят для его предприятия. Так как утверждение «хороший человек — это не профессия» — конечно, справедливо, но и гений-истеричка может представлять ценность для работодателя исключительно как автономно функционирующая единица.

---

5 приемов, используемых в ходе стрессового интервью, а также методы их успешной нейтрализации

Монолог

Работодатель не позволяет кандидату вставить в свою речь ни слова, сдабривая монолог регулярными ремарками вроде: «Вот видите, и на это вам тоже нечего ответить» или «Я так понимаю, что данный вопрос вы не можете компетентно прокомментировать».

Зачем это нужно

Проверить, как соискатель реагирует на ситуацию, в которой его заставляют оправдываться или защищаться, но не дают сделать это. Подобные случаи нередко возникают в практике специалистов по продажам.

Как реагировать

Не поддаваться раздражению, обиде на собеседника и постараться после окончания монолога спокойно выразить свою позицию по обозначенным в ходе разговора вопросам. А для этого нужно внимательно следить за речью оппонента и фиксировать (лучше на бумаге) ключевые темы беседы.

Изоляция

На интервью попросту не разговаривают с кандидатом. Например, держат долгую паузу после вопросов, предполагающих односложный ответ.

Зачем это нужно

Так проверяют умение завладеть вниманием собеседника, даже если он демонстрирует свое полное равнодушие к речам рассказчика.

Как реагировать

Продолжать доброжелательно разговаривать, выводить собеседника на диалог, задавать ему вопросы, радоваться даже минимальному вниманию, словом, стараться высечь хотя бы искру интереса, чтобы раздуть из нее пламя.

Неудобный вопрос

Интервьюер неожиданно или настойчиво задает вопросы, носящие личный или компрометирующий характер, например, «Как часто вы злоупотребляете алкоголем?», «Почему вы до сих пор не замужем?», «Когда вы в последний раз одолжили крупную сумму денег?»

Зачем это нужно

Таким образом кандидата провоцируют на агрессивные действия или высказывания. Подобная проверка позволяет отсеять на собеседовании тех, кто может повести себя неадекватно в конфликтной ситуации.

Как реагировать

Собеседуемый имеет полное право отказаться отвечать на подобные вопросы. Это иногда даже повышает авторитет кандидата в глазах невежливого интервьюера. Не стоит впадать в долгие рассказы на заданные темы: первая любовь, семейный разлад, сосед— алкоголик, а также о том, как на прежней работе вас не оценили по достоинству. На любые вопросы можно ответить в спокойной манере и в тех пределах, которые кандидат считает допустимыми.

Подчеркнутое неуважение

Интервьюер, к примеру, опаздывает на собеседование или оставляет кандидата одного (как вариант — наедине с анкетой) на 40-60 минут в закрытой на ключ комнате. Часто задает действительно серьезные профессиональные вопросы, перемежающиеся вопросами на эрудицию в стиле телевизионного блиц-турнира.

Зачем это нужнои

Интервьюер вынуждает соискателя почувствовать себя не в своей тарелке, чтобы понять, как тот обычно реагирует на хамство, неуважение или дефицит времени.

Как реагировать

Главное — устоять, не потерять самообладания, выдержки и уважительного отношения к собеседнику. От кандидата ждут четкого, адекватного реагирования, несмотря на явную несправедливость обращения с ним.

Проверка

Интервьюер вдруг начинает говорить на иностранном языке, знание которого указано в резюме соискателя. Или, например, просит станцевать, спеть или придумать новогоднее корпоративное мероприятие.

Зачем это нужно

Во-первых, так проверяется правдивость сведений, указанных кандидатом, а, во-вторых, выявляется степень его креативности, готовность принять корпоративные ценности компании.

Как реагировать

Если демонстрировать особенно нечего, лучше сразу признаться в этом, нежели объяснять, что сегодня «не в голосе», «что-то с памятью моей стало» и придумывать еще тысячу оправданий. Единственный рецепт успешного преодоления стрессового интервью — хладнокровие, рассудительность, высокая степень собранности и демонстрация неизменного уважения к собеседнику. А честность — это и есть демонстрация доверия и уважения к собеседнику.

Составитель: Светлана ЛИФАНОВА, психолог кадрового агентства «Антропос-консалтинг» (г. Москва)

Обсудить на форуме

Вверх

Версия для печати		Отправить почтой
Оценить статью		Ваш комментарий