Деньги

Терпение и труд

Том Купе, коллаж Константина ПАЛАМАРЧУКА

Почему сдельная система оплаты труда невыгодна работодателям

Мечта любого работодателя — платить сотрудникам по результатам работы. Однако экономические исследования показывают: в некоторых случаях привязка зарплаты к результату невыгодна самим работодателям. Густаво Мансо из Массачусетского института технологии проанализировал деятельность компаний, внедривших систему сдельной оплаты труда*. Оказалось, безнаказанность неудач — лучший двигатель инноваций.

В своей экономический модели автор определил два вида деятельности сотрудников компаний: эксплуатацию и исследование. Эксплуатацией считается выпуск продукции или предоставление услуг с помощью заранее определенного набора действий. Исследование — это эксперименты с действиями, выгода от которых неизвестна. Плата за результат подходит для работы, связанной с эксплуатацией: действия для достижения успеха заранее известны, поэтому работодателю достаточно пригрозить наемному специалисту увольнением (т. е. заплатить нулевую зарплату) с тем, чтобы тот тщательно и в срок исполнял свои обязанности. Сдельная система оплаты труда не подходит, если начальник ожидает от подчиненного исследований, т. е. творческой деятельности. Иначе управленец вынуждает работника идти проторенным путем, избегая исследования новых видов деятельности, — специалист будет бояться получить низкую оплату или быть уволенным. «Терпимость к ошибкам побуждает сотрудника творчески относиться к работе», — утверждает Мансо.

Концепция Густаво Мансо позволяет понять, почему исследовательские организации и университеты нанимают ученых на длительный срок, а топ-менеджмент компаний получает «золотые парашюты» (значительные компенсации при увольнении) и небольшие пакеты акций возглавляемых ими предприятий. Участие в акционерном капитале является долгосрочным стимулом работы для топ-менеджера, а «золотой парашют» предоставляет управленцу возможность осваивать новые рынки и продукты без страха потерять все в случае провала.

Если компании необходимо развиваться, неудачи стоит воспринимать как обучение персонала, а не как повод для санкций.

*Motivating Innovation, Gustavo Manso, MIT Sloan School of Management, January 2, 2006

Том КУПЕ, директор Киевской школы
экономики и Киевского института экономики

---

Чем больше стимул способствует пассивности, тем чаще должна изменяться его интенсивность и (или) его вид.

Эрих Фромм, «Иметь или быть?»

Обсудить на форуме

Вверх

Версия для печати		Отправить почтой
Оценить статью		Ваш комментарий