Менеджмент

Оцифрованные кадры

Сергей ЛУКЬЯНЧУК

С помощью автоматизированной системы управления персоналом можно повысить качество и оперативность кадровых и управленческих решений. Однако оптимальный выбор такой системы зависит от характера деятельности компании.

Увеличить (JPG 55Kb)

Три вида управления

Основное предназначение автоматизированных систем управления персоналом (для их обозначения также употребляется англоязычный термин Human Resources Managment Information System, или HRMIS) состоит в своевременном предоставлении актуальной и точной информации для принятия управленческих решений. Немаловажным также является упрощение и интенсификация работы кадрового подразделения компании. Поэтому прежде чем оценивать возможности и функции HRM-систем, необходимо определиться с общими принципами управления человеческими ресурсами.

«Следует различать управление кадрами, управление персоналом и управление человеческими ресурсами, — рассказывает Маргарита Короткова, HR-менеджер корпорации «Квазар-Микро». — Это три различных подхода, отображающих эволюцию управления людьми как такового».

Так, управление кадрами применяется в компаниях, которые осуществляют продажу ресурсов (такой тип компаний преобладал в 30-х годах прошлого века). Типичный пример — горнодобывающая или металлургическая компания, где процесс производства не выдвигает к большинству сотрудников специальных требований. Для управления кадрами таких предприятий требуется небольшой набор функций — учет сотрудников, выполняемых ими работ, а также должностные инструкции (обязанности того или иного работника). Кроме того, в нее входит подбор и найм сотрудников, однако без учета особых требований к ним.

Для компаний, которые осуществляют продажу товаров (где на добавленную стоимость влияют бренды) от управления работниками требуется значительно больше — тут уже необходимо знать, что может делать конкретный сотрудник и какую добавочную стоимость он может привнести. Этот вид управления получил название управление персоналом. В него, кроме функций, используемых в управлении кадрами, входит также постановка целей, оценка исполнения работы и стимулирование деятельности сотрудника.

Более сложный уровень управления — управление человеческими ресурсами — представлен в компаниях, которые занимаются продажей услуг (рынок товаров заполнен, на нем существует большое количество брендов, и потребитель ориентируется не столько на сам товар, сколько на качество связанных с ним услуг). «В этом случае критическая составляющая бизнеса стала зависеть от квалификации персонала, он стал стратегическим ресурсом», — объясняет Маргарита Короткова.

В управление человеческими ресурсами, в дополнение к функциям управления персоналом, входят также технологии обучения сотрудников, подбора и развития персонала, мотивационные мероприятия, развитие корпоративной культуры — то есть полный спектр функций, которые могут применяться в работе с кадрами.

Нужно отметить, что «упрощенное» управление кадрами отнюдь не является «хуже» управления человеческими ресурсами. Все зависит от специфики компании: для металлургического комбината «изощренный» подбор рабочих не нужен; тогда как для крупного IT-предприятия одного лишь кадрового учета будет явно недостаточно, а «продвинутые» функции управления человеческими ресурсами могут быть жизненно необходимыми.

В то же время специалисты отмечают, что существующие автоматизированные системы неплохо справляются с управлением кадрами и в ощутимой степени с управлением персоналом, однако полномасштабная автоматизация управления человеческими ресурсами им пока не по силам. «Идеальная» ситуация, когда HRM-система, тесно связанная с автоматизированными системами финансового и управленческого учета, на основе перечня задач компании самостоятельно определяет те человеческие ресурсы, которые необходимы для их выполнения, на данное время из области фантастики.

Что может HRM-система

Сегодня на рынке HRM-систем представлены продукты как западного (локализованного под отечественные условия), так и отечественного (или российского) происхождения. Первые в подавляющем большинстве входят в состав мощных и «тяжелых» ERP-решений (SAP R/3, Oracle Application, Axapta и др.). Вторые могут входить в комплексную систему управления предприятием либо поставляться как отдельное решение. Наиболее известные из них — «Босс-Кадровик» (компания «АйТи»), Контур «Управление персоналом» (корпорация «Галактика»), «Парус-Кадры» (компания «Парус»), «1С: Зарплата и Кадры», «Мегаполис. Управление персоналом» («Softline»), «PersonPro» (компания «АМИ-Украина») и др.

Кроме функций собственно управления персоналом (ведение данных сотрудников, планирование рабочего времени и создание штатного расписания, квалификационные требования к сотрудникам, отбор кандидатов и т. д.), в HRM-систему часто включают еще один модуль — расчетных задач (он осуществляет расчет зарплаты, установку ставок, тарифных сеток и т. д.). По мнению Андрея Фомичева, начальника департамента продаж корпорации «Галактика», потребность отечественных компаний в расчетных задачах во многом обусловила рост спроса на HRM-системы (увеличился в среднем в 2 раза за последние 1,5-2 года). «Если раньше большинство крупных предприятий пользовалось услугами информационно-вычислительных центров для выполнения расчета зарплаты, то сейчас для них удобнее осуществлять это собственными силами. В то же время западные системы, которые представлены в Украине, практически не решают эту задачу в полном объеме. Этим объясняется большое количество тендеров на разработку HRM-систем, которые объявляют украинские пользователи «тяжелых» западных ERP-решений. Причина не столько в их ограниченной функциональности (здесь принципиальной проблемы нет), сколько в сложности и дороговизне настройки под отечественную специфику».

Когда возникает необходимость в HRM-системе

Рассказывает Андрей Фомичев: «Как только руководство понимает, что существующих простейших средств учета персонала в Excel уже недостаточно и та информация, которую нужно учитывать, фильтровать и анализировать, требует более мощных инструментов обработки, начинается поиск системы автоматизированного управления персоналом. А дальше уже все зависит от потребностей и возможностей компании. Но в большинстве своем средние и крупные предприятия ориентируются на серьезные полнофункциональные продукты — либо специализированные, либо в составе ERP».

По цене HRM-системы делятся на несколько классов. Самая нижняя — «базовые» возможности по учету кадров — около $5 тыс. Решение среднего по функциональности уровня обойдется приблизительно в $20-30 тыс. Полнофункциональные мощные системы стоят $100 тыс. и выше. Можно также исходить из стоимости одного рабочего места, которое составляет в среднем от $500 до $1 тыс. (без сопровождения). Однако выбирая HRM-систему «по карману», следует учитывать, что приобретение недорогой «коробочной заготовки», адаптацию и сопровождение которой нужно выполнять самостоятельно, может впоследствии вылиться в значительно большие затраты, чем покупка более дорогой, но лучше поддерживаемой поставщиком системы. Кстати, сопровождение изменений в законодательстве — одно из самых важных требований, которые заказчики хотят видеть в HRM-системе.

Внедрение HRM-системы выполняется в несколько этапов. Перед инсталляцией системы у заказчика собирается информация о существующей методологии управления персоналом и расчета заработной платы, на ее основе формируется информационная модель предприятия. Затем составляется рабочая группа по внедрению, система инсталлируется и производится ее настройка под сформированную модель. После этого происходит настройка и «обкатка» системы на ограниченном наборе данных. На финальном этапе осуществляется полное внесение информации, формируются справочники и система вводится в действие. Весь процесс обычно занимает от 2 до 4 месяцев.

И еще один существенный момент — внедрять HRM-систему лучше всего в составе комплексной информационной системы, которая также выполняет управление материальными, финансовыми и другими ресурсами. Это не только обеспечит более эффективное ее использование, но и позволит сэкономить время и деньги — поскольку дополнительно приобретать и устанавливать HRM-модуль в уже работающую систему зачастую и сложнее, и дороже, чем установить его изначально.

---

Справка

Основные функции системы автоматизированного управления персоналом

• Описание рабочего времени и составление штатного расписания.

• Ведение документации по кадровым вопросам.

• Планирование использования персонала.

• Квалификации и квалификационные требования.

• Планирование карьеры и замещения должностей преемниками.

• Управление данными кандидатов для приема на работу.

• Расчет заработной платы и окладов.

• Расчет командировочных расходов.

• Формирование статистических отчетов для внешних и внутренних нужд.

• Управление мотивацией персонала.

Опыт выбора HRM-системы: мнение специалиста

Маргарита КОРОТКОВА, HR-менеджер корпорации «Квазар-Микро»:

В прошлом году мы изучали предложение систем автоматизации управления персоналом на украинском рынке с целью выбора одной из них для внедрения в нашей компании (на сегодня для этих задач используется система 1С, но ее возможностей уже недостаточно). Мы не рассматривали такие западные системы, как Axapta, SAP R/3 и др. Это весьма затратные решения, и их внедрение рационально только тогда, когда оно осуществляется как часть общего проекта автоматизации на основе этих систем. Нами были рассмотрены четыре системы отечественной и российской разработки — «Босс-Кадровик» (компания «АйТи»), «PersonPro» («АМИ-Украина»), «Парус-Кадры» (компания «Парус») и «1С: Кадры».

В перечне наших требований к системе было, во-первых, наличие достаточно простого и понятного интерфейса для введения данных (по возможности, минимизация введения данных вручную, автоматическая генерация различных форм, приказов и т. д.). Второй критичный момент — увязка с существующим законодательством. Система должна самостоятельно создавать стандартные формы отчетности, требуемые госорганами (охрана труда, соцстрах, Минстатистики и т. д.). На этапе внедрения эти данные вносятся в систему и затем осуществляется их поддержка, в том числе со стороны компании-внедренца.

Для задач управления персоналом хотелось бы иметь несколько функций: в частности, подбор персонала, компенсационная политика, планирование и бюджетирование обучения. Подбор кадров связан с обработкой большого количества неструктурированной информации (например, резюме). Система должна давать оперативный доступ к этой информации: вводить неограниченное количество файлов в различных форматах, осуществлять структурирование «поверх» этих документов, выполнять быстрый полнотекстовый поиск по ряду критериев. К сожалению, системы, которые мы рассматривали, на нынешний момент требуют ручного введения данных из резюме. Если по сотрудникам это еще возможно выполнить, то по кандидатам — полностью нереально.

В задачах компенсационной политики хотелось бы иметь возможность установить уровни оплаты персонала, «привязать» к ним определенный набор компенсаций, которые может получать сотрудник, связать с ними набор должностей и оперативно отслеживать изменения (подобная функциональность была в системе «Босс-Кадровик», однако тоже не в полном объеме). Управление обучением предполагает наличие справочника тренингов, создание для каждого сотрудника планируемой программы обучения, расчет ее бюджета и т. д.

По нашим оценкам, наиболее полно нашим требованиям соответствовала система «Парус-Кадры» (в частности, в ней хорошо реализована поддержка законодательной базы). Однако ни одна из рассмотренных систем не соответствовала нашим запросам по функциональности и сервисной поддержке в достаточной мере, и в результате мы не пришли к определенному выбору. Сейчас в «Квазар-Микро» осуществляется разработка внутренней корпоративной информационной системы, где будет реализована часть тех функций, которые необходимы нам для управления персоналом.

Обсудить на форуме

Вверх

Версия для печати		Отправить почтой
Оценить статью		Ваш комментарий